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用人單位與勞動者簽了“兼職協議書”，勞動者還能要雙倍工資差額嗎？下面，天津勞動合同律師通過真實的案例進行解析。

【案情】

2016年4月1日，天津帝景公司作為甲方、張某某作為乙方簽訂了《兼職協議書》，內容為：

“鑒于乙方的實際工作情況，乙方僅向甲方提供兼職服務，甲乙雙方根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》的有關規定，經平等協商一致，簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。

第一條 本協議期限為2016年4月1日起至2017年3月31日止。

第二條 乙方兼職為甲方提供電開服務。

第三條 乙方提供勞務的方式：到甲方指定的地點開拓業務，具體時間、地點與勞務方式按甲方最新通知的要求執行。

第四條 甲方支付乙方勞務報酬的標準、方式、時間：1.甲方根據乙方完成的任務量計算乙方的勞務報酬，具體金額根據乙方勞務完成及合格率情況核算。2.勞務報酬以月結方式支付，甲方于每月15日前核算并支付乙方上月度報酬。3.乙方應依法繳納個人所得稅，甲方依法代扣代繳。

第五條 乙方在提供勞務前由甲方進行相關培訓，乙方已知悉甲方相關制度和要求并同意遵守。乙方在從事勞務期間如遇到客戶問題，可以與甲方全職工作人員協商解決。

第六條 乙方對甲方商業秘密負有保守義務，如泄露甲方商業秘密、對甲方造成損失的，乙方須賠償甲方相應損失。

……

第八條 發生下列情形之一，本協議終止、解除：1、本協議期滿的；2、雙方就解除本協議協商一致的；3、乙方由于健康原因不能履行本協議義務的；4、甲方對乙方提供勞務的質量經考核不符合甲方要求的。

……”

2016年6月26日，張某某提出解除合同。

2016年8月24日，張某某申請勞動仲裁，要求天津帝景公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額等。勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：一、天津帝景公司支付張某某2016年5月1日至2016年6月26日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額差額8048.35元；二、駁回其他仲裁請求。

天津帝景公司對仲裁裁決不服，起訴至法院。天津帝景公司認為其與張某某系兼職勞務關系，并非勞動關系。

【法院認定】

關于天津帝景公司、張某某簽訂的《兼職協議書》評析如下：關于該份協議的性質及內容，《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”本案中，該份協議注明了用人單位及勞動者的姓名，雙方雖未明確約定工作時間及休息休假制度及勞動保護，但雙方在協議中約定“乙方在提供勞務前由甲方進行相關培訓，乙方已知悉甲方相關制度和要求并同意遵守”，說明雙方對前述內容做了概括性約定；雖然雙方對勞動報酬的具體數額未作出明確約定，但天津帝景公司每月為張某某發放工資，且該份協議已實際履行。綜上，雙方簽訂的《兼職協議書》雖然沒有使用相關部門頒發的制式勞動合同，但其內容的約定符合《中華人民共和國勞動合同法》第十七條的規定，應當認定雙方簽訂的系勞動合同。關于該份協議的效力，該份協議中有天津帝景公司公章及張某某本人簽字，證明此份協議經雙方協商同意，系雙方當事人真實意思之表達，不違反法律、行政法規的強制性規定，應屬有效合同。故天津帝景公司要求不支付張某某2016年4月1日至2016年6月26日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額8048.35元的訴訟請求，符合法律規定，本院予以支持。

【律師評析】

天津勞動合同律師：實踐中，很多用人單位喜歡與勞動者訂立名為“勞務協議”“兼職協議”“臨時聘用協議”的合同文本，而不愿意簽訂名為“勞動合同”的合同文本，因為按照一般人的理解，簽訂“勞務協議”就是“勞務關系”，而簽訂“勞動合同”就是“勞動關系”。實際上，根本就不是這樣認定的。

關于這個問題，可以一分為二：1.所簽合同性質的認定；2.法律關系的認定。

先說法律關系的認定。認定當事人之間成立勞動關系還是勞務關系，除了審查雙方簽訂的用工合同的性質以外，還需結合實際履行的情況進行綜合判斷。根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，勞動關系應當根據下列三個構成要件進行認定：（一）用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分。也就是說，如果不符合上述三個構成要件的話，即使雙方簽訂了“勞動合同”也不構成勞動關系。比如，對于已經享受養老保險待遇或領取退休金的人員，用人單位即使與其訂立了勞動合同，雙方也不構成勞動關系，因為該勞動者不符合法律、法規規定的主體資格，這種情況應當按照勞務關系處理。

再說合同性質的認定。用人單位與勞動者簽訂的合同文本是何性質，根本不在于使用何種名稱，而是要看合同中具體的內容。如上述案例中，天津帝景公司與張某某簽訂的合同文本雖名為“兼職協議書”，但其中“乙方在提供勞務前由甲方進行相關培訓，乙方已知悉甲方相關制度和要求并同意遵守”等約定，顯然屬于勞動關系中用人單位與勞動者之間存在的人身從屬性的內容，亦即用人單位依法制定的規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動。因此，該合同文本雖名為“兼職協議書”，但根據其具體內容應認定為勞動合同的性質。

從立法本意上看，法律之所以強制用人單位與勞動者及時訂立書面勞動合同，是為了盡早明確雙方的權利和義務。既然天津帝景公司與張某某簽訂了《兼職協議書》，也就不存在權利和義務不明確的問題，或者說能夠達到使用名為“勞動合同”的合同文本相同的效果，那么立法的目的也就達到了。這種情況下，勞動者要求支付未簽訂書面勞動合同的另一倍工資，就不應再得到支持。因此，本案中，勞動仲裁委雖然支持了張某某的請求，但法院最終作出了與之相反的裁判結果，支持了天津帝景公司要求不支付二倍工資差額的請求。

關于這一問題，天津市高級人民法院在《天津法院勞動爭議案件審理指南》（自2018年1月1日起施行）中已經給出了明確的意見，即如果用人單位與勞動者所訂立的書面文件中包含了勞動合同的主要內容，明確了雙方的主要勞動權利義務，且具備勞動合同本質特征的，應當認定雙方已經訂立了書面勞動合同。換言之，在這種情況下，勞動者再要求支付未簽訂書面勞動合同的另一倍工資，是得不到支持的。