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用人單位以員工工作失職給公司造成重大損失為由將其辭退，合法嗎？下面，天津法勞動律師通過真實的案例進行解析。

【案情】

2009年4月17日，鄭某在藍月亮公司入職，在管理崗位上工作，工作地點為天津。

2013年8月13日，藍月亮公司作出《解除勞動合同通知書》，決定于2013年8月13日與鄭某解除勞動關系。理由為：鄭某沒有嚴格按照藍月亮公司的流程工作及對下屬的管理不善，造成所轄區域與經銷商存在1109959.3元的費用問題，現經銷商紛紛向藍月亮公司追索所代墊的費用，對公司正常業務的運行造成重大的影響，并嚴重影響公司形象和經銷商對公司的信心。為此，藍月亮公司根據《員工獎懲制度》的規定對鄭某予以違紀辭退，并不發資譴費。同時，藍月亮公司表示，公司目前還在處理這些費用，暫未明確鄭某的行為造成的具體經濟損失，藍月亮公司保留通過司法途徑向鄭某追討的權利。

2014年1月22日，鄭某申請勞動仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，起訴至法院。

【法院認定】

關于解除勞動合同賠償金問題，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。藍月亮公司主張因鄭某工作失職，嚴重違反雙方勞動合同及公司規章制度，給公司造成重大損失而與鄭某解除勞動合同，理應就其主張的事實承擔舉證責任。但藍月亮公司當庭提供的不能核銷的費用、經銷商費用說明、現金備案確認單以及需要向經銷商追回的費用等票據復印件不足以證明其主張的上述事實，況且藍月亮公司向鄭某做出的《解除勞動合同通知書》中表示目前該公司還在處理這些費用，暫未明確鄭某的行為造成的具體經濟損失。故對于藍月亮公司主張鄭某工作失職，嚴重違反規章制度，給其造成重大損失，依據不足，本院不予采信。藍月亮公司與鄭某解除勞動合同的理由違反《中華人民共和國勞動合同法》規定用人單位與勞動者解除勞動合同的情形。

【律師評析】

天津勞動法律師：根據《勞動合同法》第39條第二項的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。如果勞動合同在這種情形下解除，用人單位是不需要向勞動者支付經濟補償的。

那么，勞動者是否嚴重違反用人單位的規章制度，如何認定呢？司法實踐中，基本上是根據規章制度規定的內容進行認定，也就是說，規章制度中規定某些情形屬于嚴重違反規章制度的行為，而勞動者實施了相應行為的，這種情況下，就可以認定為嚴重違反用人單位的規章制度。由于每個用人單位的情況千差萬別，所以實踐中對于哪些情形規定為嚴重違反規章制度也是各不相同的。

但無論規定的內容如何，要想認定勞動者嚴重違反規章制度，并以此為由將勞動者辭退的話，都必須滿足一個前提條件——用人單位制定的規章制度可以作為勞動爭議案件的審理依據。這就要求：第一，規章制度通過民主程序制定；第二，規章制度的內容不違反國家法律、行政法規及政策的規定；第三，規章制度已經過公示或者告知勞動者。用人單位制定的規章制度如果達不到這三項要求，那么對于勞動者是沒有約束力的，換言之，用人單位無法依據規章制度的規定對勞動者進行合理的制裁，包括無法根據規章制度的規定將勞動者辭退。

本案中，藍月亮公司的《員工獎懲制度》規定，因故意或過失而使本公司發生嚴重災害或業務上有10000元以上（含）重大損失或對公司業務工作有重大影響者，經審查確實者，即時予以違紀辭退，并不發資譴費。也就是說，如果藍月亮公司所稱由于鄭某工作失職給公司造成重大損失的主張成立的話，根據《員工獎懲制度》的上述規定，藍月亮公司是有權將鄭某辭退的。問題是藍月亮公司無法提供證據證明這一點，其在《解除勞動合同通知書》中稱“公司目前還在處理這些費用”，說明鄭某是否給公司造成經濟損失以及造成多少損失，是尚不明確的。因此，藍月亮公司在損失尚不明確的情況下，即以鄭某給公司造成重大損失、嚴重違反規章制度為由將其辭退，缺乏事實依據，故應認定其與鄭某解除勞動合同違法。

由此可見，用人單位根據《勞動合同法》第39條第二項以勞動者嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同，除了需要以合法有效的規章制度的相關規定作為依據以外，還需要提供證據證明勞動者實施了嚴重違反規章制度的相應行為。否則，將勞動者辭退就是違法的。

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