用人單位以虛報資料為由辭退員工，合法嗎？下面，天津勞動合同法律師通過真實的案例進行解析。

【案情】

2014年9月2日，姚某入職天津艾絲公司任司機，雙方簽訂了書面勞動合同，其中，末尾有姚某簽字的收條一份，內容為：“今收到天津艾絲公司頒發給本人的最新版本的《員工手冊》一份。”

姚某在天津艾絲公司就職期間，對于2015年3月份行車記錄的填報有三次與事實不符，多報了11.5個小時，導致天津艾絲公司向其多發放了工資。為此，姚某向天津艾絲公司書寫了情況說明一份，對上述事實進行了確認。天津艾絲公司《員工手冊》第二十八條規定，填寫公司文件時，虛報資料或擅自篡改記錄或偽造各類單據、報表者，屬于嚴重違紀，天津艾絲公司可解除勞動合同，無需支付經濟補償金。

2015年4月17日，天津艾絲公司向姚某發出《解除勞動關系通知書》，以姚某虛報資料、擅自篡改記錄、偽造報表，嚴重違反雙方勞動合同約定及規章制度的規定為由解除與姚某的勞動關系。

2015年7月14日，姚某申請勞動仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，起訴至法院。

【法院認定】

關于姚某主張的恢復雙方勞動關系一節，經本院審理查明，姚某在2015年3月份車輛運行管理表的填報過程中，其填報的行車記錄出現三次與實際情況不符，多填報了出車時間，導致天津艾絲公司向姚某多發放了工資。姚某亦認可上述事實并向天津艾絲公司書寫了情況說明。天津艾絲公司據情按照《員工手冊》第二十八條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定將姚某辭退并無不當。

【律師評析】

天津勞動合同法律師：根據《勞動合同法》第39條第二項的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。如果勞動合同在這種情形下解除，用人單位是不需要向勞動者支付經濟補償的。

那么，勞動者是否嚴重違反用人單位的規章制度，如何認定呢？司法實踐中，基本上是根據規章制度規定的內容進行認定，也就是說，規章制度中規定某些情形屬于嚴重違反規章制度的行為，而勞動者實施了相應行為的，這種情況下，就可以認定為嚴重違反用人單位的規章制度。由于每個用人單位的情況千差萬別，所以實踐中對于哪些情形規定為嚴重違反規章制度也是各不相同的。

但無論規定的內容如何，要想認定勞動者嚴重違反規章制度，并以此為由將勞動者辭退的話，都必須滿足一個前提條件——用人單位制定的規章制度可以作為勞動爭議案件的審理依據。這就要求：第一，規章制度通過民主程序制定；第二，規章制度的內容不違反國家法律、行政法規及政策的規定；第三，規章制度已經過公示或者告知勞動者。用人單位制定的規章制度如果達不到這三項要求，那么對于勞動者是沒有約束力的，換言之，用人單位無法依據規章制度的規定對勞動者進行合理的制裁，包括無法根據規章制度的規定將勞動者辭退。

本案中，姚某填報行車記錄與事實不符導致天津艾絲公司多發工資的事實，已經姚某自行書寫的情況說明進行了確認。根據天津艾絲公司《員工手冊》第二十八條的規定，這種行為屬于嚴重違紀，天津艾絲公司是可以據此解除勞動合同的。由于該《員工手冊》的內容天津艾絲公司已通過向姚某發放的方式對其進行了告知，因此，天津艾絲公司根據《員工手冊》以及《勞動合同法》第39條第二項的規定與姚某解除勞動合同，并無不妥。

此外，應當注意的是，過去勞動仲裁委和法院在審理此類案件時，一般不會對規章制度是否經民主程序制定作嚴格審查，但往后會越來越加大審查的力度，因為天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》第23條對于規章制度的制定程序專門作出了規定。