什么是勞務糾紛？勞務關系當事人因勞務合同訂立、履行、變更、解除等事項發生的爭議屬于勞務糾紛（也稱為“勞務合同糾紛”）。什么是勞動爭議？勞動關系當事人因確認勞動關系以及勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等事項發生的爭議屬于勞動爭議。也就是說，勞務合同糾紛以當事人之間成立勞務關系為前提，而勞動爭議以當事人之間成立勞動關系為前提。

在勞務糾紛案件中，如果接受勞務一方提前解除勞務合同，提供勞務者能不能要求賠償損失？因為提前解除勞務合同而導致不能獲得預期的勞務費，算不算一種損失？下面，天津勞務糾紛律師將通過真實的案例進行解析。

【案情】

2014年8月15日，李某某與天津日津公司簽訂了退休返聘勞務合同，約定勞務期間自2014年8月15日起至2015年8月14日止。其中，勞務合同第14條約定：“甲（天津日津公司）乙（李某某）雙方因本合同第九條和第十一條解除的，一方應提前一個月以書面形式通知另一方，本合同自解除合同通知書送達對方之日起自動終止。本合同因第九條解除的，本合同自解除合同通知書送達對方之日起自動終止”；第17條約定：“依據本合同第十一條、第十二條約定終止或解除本合同，雙方互不支付違約金。甲乙雙方任何一方因違反本合同約定解除合同，給對方造成損失的，可以要求違約方賠償對方損失。”

2015年4月14日，天津日津公司單方解除了與李某某之間的勞務合同。后李某某向法院提起訴訟，要求天津日津公司向其賠償損失9000元。

李某某認為，因天津日津公司提前解除勞務合同，其應獲得而沒有獲得的工資也是一種損失，是預期收益損失，天津日津公司應當予以賠償。

【法院認定】

本院認為，天津日津公司與李某某簽訂的退休返聘勞務合同系雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規的強制性規定，應為合法有效，雙方均應依約履行。經本院庭審調查，天津日津公司于2015年4月14日與李某某解除聘用關系。根據“誰主張誰舉證”的民事訴訟證據規則，雙方在解除勞務合同并交接完畢后，李某某并未實際到崗工作，未為天津日津公司提供過勞務，且李某某已按國家規定享受養老保險待遇，李某某也未就其損失提供相應證據加以證實，故李某某的訴訟請求因無事實根據，本院不予支持。

【律師評析】

天津勞務糾紛律師：《勞動合同法》中規定，勞動合同按照規定的相應情形解除或者終止的，用人單位需要向勞動者支付解除或者終止勞動合同（勞動關系）的經濟補償，如果違法解除或者終止勞動合同的，還可能要按照經濟補償二倍的標準支付賠償金。但上述這些規定對于處理勞務糾紛是不適用的。勞務合同糾紛案件中，當事人之間的權利和義務按照《民法總則》《民法通則》以及《合同法》的相關規定進行確定。原則是：有約定，從約定；無約定，從法定。

具體到本案，由于天津日津公司與李某某在合同中約定：“甲乙雙方任何一方因違反本合同約定解除合同，給對方造成損失的，可以要求違約方賠償對方損失”，因此，天津日津公司解除勞務合同的行為違反了合同的約定，構成違約，李某某有權依據勞務合同第17條的約定要求天津日津公司賠償損失。關鍵問題是，勞務合同中并未明確損失的具體范圍，故而李某某所稱不能獲得剩余合同期間的勞務費能否認定為“損失”，不太好確定。

首先，盡管《合同法》第113條第一款還真就“預期利益”也屬于損失作出了規定，但該規定適用的是“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定”的情形，而不適用于當事人一方解除合同的情形。而根據《合同法》第96條第一款的規定，如果李某某對于天津日津公司單方解除勞務合同持有異議的，其可以請求法院確認天津日津公司的解除行為無效，并要求天津日津公司繼續履行勞務合同，直至合同期間屆滿。

其次，勞務合同屬于雙務合同，即便在剩余的合同期間內，李某某也并非純獲利益的一方，其從天津日津公司處獲得勞務報酬，以其向天津日津公司先履行提供相應勞務的義務為前提。勞務合同解除后，雖然李某某不能再從天津日津公司處獲取勞務報酬，但相應地，李某某亦無需向天津日津公司提供相關勞務。李某某仍可以通過向其他主體提供勞務以獲取相應的勞務報酬。

這或許就是法院之所以不支持李某某要求賠償損失的請求的基本考慮。

由此我們不難看出，當事人之間成立勞務關系還是勞動關系，對于權利義務的影響可謂天壤之別。在勞動關系中，不符合法律的規定，用人單位絕不能與勞動者解除或者終止勞動合同。在符合條件可以與勞動者解除或者終止勞動合同的情況下，還可能要向勞動者支付經濟補償。如果不符合條件強行與勞動者解除或者終止勞動合同的，則構成違法解除或者終止勞動合同，在這種情況下，勞動者既可以選擇要求繼續履行勞動合同，也可以選擇要求按照經濟補償二倍的標準支付賠償金。