— 深圳處理勞資糾紛律師 —

楊錦浩律師

所在地區：深圳-福田

擅長領域：勞動人事爭議、工傷賠償糾紛、用工侵權糾紛、勞務合同糾紛、競業限制糾紛、商業秘密糾紛、企業法律顧問

執業機構：廣東行倫律師事務所

執業年限：10年+

執業范圍：全國（不含港澳臺）

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有了勞資糾紛如何處理最好

有了勞資糾紛之后怎么辦？不要著急，深圳勞資糾紛律師給你科普一下解決勞資糾紛都有哪些的途徑！

“勞資糾紛”的概念，在建國初期的文件中使用的比較多。比如最高人民法院于1954年5月19日發布的《最高人民法院指示》（法行字第4637號），其中的“最高人民法院總結關于處理勞資案件的經驗和對今后處理勞資案件的幾點意見”基本上都是使用“勞資”的概念。具體來說，“勞資”概念中的“勞”是指勞動者，“資”則是指資本家。在后來包括到現在官方下發的文件中偶爾也會使用“勞資糾紛”的概念，使用的語境通常是為了不區分當事人之間是勞動關系還是勞務關系，而將用人單位與勞動者發生的勞動爭議，以及接受勞務者與提供勞務者發生的勞務糾紛，統稱為“勞資糾紛”。由此可以說，現在所稱的“勞資糾紛”， 其實是對用工糾紛的泛稱。當然，公務員與機關單位以及事業單位與其工作人員之間的爭議，一般來說不屬于“勞資糾紛”。

根據我國現行法律的規定，發生勞資糾紛有以下幾種解決途徑：

一、協商解決

這乍一看像是廢話，但實際上是非常具有現實意義的。我相信很多人都不清楚協商解決到底有多大的好處。

比如，一家公司由于經營困難想要裁員，從法律的規定來說，其實就是解除或者終止勞動合同（或者說解除或者終止勞動關系，意思是一樣的）。首先，就終止勞動合同來說，如果公司是要申請破產或者決定提前解散的，可以分別依據《勞動合同法》第44條第4項和第5項的規定與全體員工終止勞動合同，并按規定向全體員工支付終止勞動合同的經濟補償（N）；而如果并非要申請破產或者決定提前解散的情形，其中某個勞動者的勞動合同期滿的，則可以依據《勞動合同法》第44條第1項的規定與該勞動者終止勞動合同，并向其支付終止勞動合同的經濟補償（N）。

其次，就解除勞動合同而言，根據《勞動合同法》的相關規定可知，解除勞動合同總的來說分為兩種，一種是協商解除，另一種是單方解除。簡單來說，協商解除以用人單位與勞動者協商一致為前提，而單方解除則以符合法定的事由為條件。至于補償的問題，如果勞動者存在《勞動合同法》第39條規定的情形，用人單位單方解除勞動合同的，無須向勞動者支付經濟補償；勞動者存在第40條規定的情形，用人單位單方解除勞動合同的，補償的標準為“N”或者“N+1”（未提前30日通知）；勞動者存在第41條規定的情形，用人單位單方解除勞動合同的，補償的標準為“N”。此外，由用人單位提出，經與勞動者協商一致解除勞動合同的，補償的標準也是“N”。

那么，為什么法律規定由用人單位提出并經雙方協商一致解除勞動合同的補償標準為“N”，可是現實中那么多公司在實際操作時卻主動給出“N+1”“N+2”乃至于“2N”的補償標準呢？協商解除的好處到底在哪里？

道理其實很簡單。對于用人單位方來說，無論是依據《勞動合同法》第44條第1項、第4項或者第5項與勞動者終止勞動合同，還是依據《勞動合同法》第39條、第40條或者第41條與勞動者解除勞動合同，都是有可能會引發勞動爭議，勞動者都是有可能不服而申請仲裁的。先不說最終經濟補償金（N）或者賠償金（2N）的主張能不能成立，但凡勞動者申請仲裁，與用人單位撕破臉皮之后，什么加班費、未休年假工資、高溫津貼等費用，能主張的肯定都會一并提出主張，同時還會就社會保險和住房公積金等問題進行維權。然而，如果是和勞動者協商一致解除勞動合同的話，那么，無論是給“N+1”還是“N+2”的補償，在談好補償標準之后，是一定要簽《協商一致解除勞動合同協議書》的，在此情況下，只要在其中概括性地約定用人單位支付的補償，是就勞動者在職期間工資、加班費、獎金、補貼、津貼、未休年假工資等所有項目作出的補償，同時概括性地約定“本協議簽訂并履行完畢以后，雙方再無任何爭議和糾紛”，由此，勞動者基本上很難再通過申請仲裁而向用人單位主張權利。這筆賬，相信不難算吧！當然，有時候就算用人單位開出的條件再好，也有個別勞動者可能會不接受。這時，對于接受條件的勞動者，協商解除；對于不接受的，則根據具體情況分別解決！

那協商解決是不是就對勞動者不利呢？其實不是的。現實當中，經常有用人單位在裁員時給出“N”的補償方案而勞動者不接受，一定要“N+1”或者更高的補償標準。這個問題應該這么說，如果勞動者同意協商解除，根據《勞動合同法》第46條第2項的規定，補償的標準就是“N”，所以從法律的規定來說，勞動者其實并不虧；但是，既然是協商解除，那勞動者就可以同意也可以不同意。換言之，在勞動者的立場而言，完全可以是我對你開的條件滿意就同意協商解除，而如果對條件不滿意的，那就有權不同意協商解除。因此，雖然法律規定協商一致解除勞動合同的補償標準是“N”，但勞動者非要向用人單位爭取“N+1”或者更高的補償標準的，這本身也無可厚非。然而，勞動者也一定要清楚一點，那就是你可以爭取利益最大化，但當你提出的條件用人單位堅決不同意的情況下，就必須考慮到，假如“談崩了”，通過申請仲裁維權將會是什么樣的結果呢？首先，你要面對敗訴的風險。無論你提出什么主張，無論你自認為證據多么充分，都不可能百分百“贏”。其次，如果案件經過仲裁后進入法院的訴訟程序，時間可能會拖的很長，有可能一年都沒有結案。這種情況下，就算你從仲裁階段開始每一場“官司”都贏了，用人單位如果不服提起了訴訟（一審）并提起了上訴（二審）的話，很可能一拖就是一年。如此一來，不僅周期長，而且還要牽扯大量的時間和精力，這樣算下來，真的劃算嗎？

說的更清楚一點，如果公司不給任何補償或者補償的標準極不合理的，我們鼓勵勞動者積極維權，爭取自己的權益；但如果通過司法程序所能獲得的利益與現在協商解決就能獲得的利益相差不是很大的，那么，適當讓步或許會更有利。畢竟，就算你能贏，現在伸手就能拿到的錢，和需要千辛萬苦爭取得來而且有可能要一年以后才能拿到的多一點的錢，你會選擇哪一個？

我不是調解員，不是在做調解工作而“兩頭勸”，也不是在號召和諧勞動關系，而是真的分別站在用人單位和勞動者的立場上，切切實實為其剖析利害關系、權衡利弊得失。一旦打起官司來，遠沒有一般人想象的那么簡單，更沒有想象的那么美好。倘若泥足深陷，則悔之不及！

二、申請調解

當發生勞資糾紛時，如果不能協商解決，而又不想鬧的太僵的話，可以向勞動爭議調解組織或者其他調解機構申請調解。勞動爭議調解組織分為3種：（1）企業勞動爭議調解委員會；（2）依法設立的基層人民調解組織；（3）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織（附：深圳市各區及各街道勞動爭議調解組織通訊錄）。

當然，勞動爭議調解組織進行調解，其實只是有了一個第三方組織介入而已，但本質上和當事人協商解決還是一樣的，說穿了就是要“你情我愿”。如果任一方不接受調解，或者雙方的分歧特別大，那基本上是很難調解成功的，畢竟調解又沒有強制性。但如果經調解達成協議的，該調解協議書在由雙方當事人簽名或者蓋章，并經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對于雙方當事人都具有約束力，當事人應當履行。

三、投訴舉報

投訴舉報，主要是針對用人單位違法而言的。比如，用人單位不繳或者少繳社會保險和住房公積金的，勞動者可以分別向社會保險基金管理局和住房公積金管理中心投訴。又如，針對用人單位制定的規章制度違法、克扣工資、欠薪、使用童工、不遵守女職工或未成年工特殊勞動保護規定等違法行為，勞動者可以向所在地的勞動監察部門投訴。但需要說明的是，這種情況下一般都要求當事人之間成立勞動關系，如果不成立勞動關系，那相關部門基本上是對投訴不予受理的。比如在校學生打暑假工被拖欠或者克扣工資而向勞動監察部門投訴的，由于不成立勞動關系，故而勞動監察部門通常就會對投訴不予受理。

四、申請仲裁/提起訴訟

在當事人就勞資糾紛無法通過協商解決，如果申請勞動爭議調解組織或者其他調解機構進行調解又調解不成，而又不能通過向有關部門投訴進行解決的情況下，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁或者向人民法院提起訴訟，基本上就是最后的解決途徑了。

這里說明一下，如果當事人之間成立勞動關系且所發生的糾紛屬于勞動爭議的，可以而且必須先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，只有在勞動人事爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出裁決，又或者當事人對裁決結果不服的，才可以向人民法院提起訴訟或者申請撤裁。而如果當事人之間成立勞務關系——如在校學生打暑假工、達到法定退休年齡的人員再就業等——的，就所發生的勞務糾紛，只能向人民法院提起訴訟，而不能向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

無論是申請仲裁還是提起訴訟，從來都不是解決糾紛的首選途徑，因為成本高、周期長，而且還要面對敗訴的風險。當然，在其他途徑都不能解決糾紛的情況下，申請仲裁或者提起訴訟，基本上就成了解決糾紛唯一的、最后的途徑了！

（文中插圖來自互聯網。如涉侵權，請聯系作者刪除！）

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