深圳勞動法律師：本文將解析勞動者能否就招聘信息中存在歧視內容起訴用人單位的問題！

【典型案例】

2015年6月8日，某發展和改革委員會在網站上發布《某市發展和改革委員會招聘非在編工作人員公告》，其規定報名基本條件是：1、遵紀守法，無違法行為，未受過任何處分；2、吃苦耐勞，具有良好的職業道德；3、具有正常履行崗位職責的身體條件；4、本市戶籍；5、具備招聘崗位所需的資格條件。2015年6月22日，陳某某通過網上信訪的方式反映上述招聘信息存在就業歧視。2015年7月21日，某發展和改革委員會作出《關于陳某某先生反映招聘信息存在就業歧視信訪事項答復意見書》，答復其根據本市關于非在編雇用人員管理相關規定，開展非在編工作人員招聘，不存在戶籍及學歷歧視。陳某某對該答復不服，以某發展和改革委員會為被告提起訴訟，請求判令：1.依法確認《某市發展和改革委員會招聘非在編工作人員公告》的招聘行為構成就業歧視并已侵害了陳某某平等就業權；2、某發展和改革委員會向陳某某進行書面道歉并支付精神損害賠償金10000元。

【法院認定】

本院認為，本案爭議焦點在于原告陳某某是否為適格主體。適格原告系就具體的訴訟有起訴資格的主體，必須對訴訟標的有直接利害關系。依在案查明之事實，陳某某僅是瀏覽、閱讀某發展和改革委員會官網，并未依公告向某發展和改革委員會提交應聘材料、報名參加競聘。陳某某充其量僅系有意向應聘某發展和改革委員會之職位者，系屬潛在之不特定應聘者，而非事實上之應聘者。陳某某通過網上信訪的方式向上一級政府反映某發展和改革委員會存在就業歧視的行為，亦表明其系對公告之內容存有異議，而非因報名受阻或報名后遭拒者。因此，陳某某并不具有民事訴訟法意義上之“直接利害關系”，其提起本案之訴訟，不符合民事訴訟法之規定，為不適格原告。

【律師評析】

深圳勞動法律師：《民事訴訟法》第119條第1項規定，提起訴訟的原告必須是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織。從上述案例不難看出，用人單位的招聘信息中包含就業歧視的內容，如果有求職意向者直接據此提起人格權糾紛之訴，其是不具備原告的訴訟主體資格的，因為其與訴訟標的不具有“直接利害關系”。另外，《就業服務與就業管理規定》第20條雖然規定了用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告不得包含歧視性內容，但卻并未就用人單位違反規定時相應的法律責任作出規定。由此可見，針對用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告包含歧視性內容的違法行為，是不可訴的。這里的“不可訴”，并不是說不能啟動訴訟程序，而是說法院雖然應當予以立案受理，但是，最終卻不能得到實體上的處理。

從另一個角度來說，上述情況中即使認定原告具備訴訟主體資格，也難以獲得有利的處理結果。因為在司法實踐中，招用人員簡章或招聘廣告中包含歧視性內容與實施就業歧視并不能劃等號。只有在用人單位等主體對特定的對象實際實施了以法律禁止的理由拒絕為求職者提供面試的機會或者拒絕錄用等行為，才能認定構成就業歧視。如果作為原告一方不能證明用人單位存在上述行為，僅根據用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告中包含歧視性的內容，是不足以認定用人單位存在就業歧視的行為的，或者不足以認定用人單位對原告這一特定對象實施了就業歧視。由此，即便“可訴”，但也就很難要求用人單位承擔侵權責任。

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