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根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。也就是說(shuō)，“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”是基本的證據(jù)規(guī)則。但是，該條同時(shí)還規(guī)定了，如果與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

那么，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中關(guān)于主張加班費(fèi)的爭(zhēng)議事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)如何分配當(dāng)事人的舉證證明責(zé)任呢？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ罚ㄒ韵潞?jiǎn)稱(chēng)：《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋?zhuān)ㄈ罚┚瓦@一問(wèn)題作出了規(guī)定。其中第9條規(guī)定：

“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”

就最高院的這一規(guī)定我們可以從兩方面來(lái)看：

一方面，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條的規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，其作為提出主張的一方，有責(zé)任就其主張?zhí)峁┫鄳?yīng)的證據(jù)加以證實(shí)。但是，考慮到勞動(dòng)者的舉證能力和弱勢(shì)地位，不能苛求其就追索加班費(fèi)的主張履行必要、充分的舉證義務(wù)，而是只要?jiǎng)趧?dòng)者一方提出的基本證據(jù)或者說(shuō)初步證據(jù)可以證明有加班的事實(shí)，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。具體來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者提供的加班證據(jù)既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知；也可以是工資條、證人證言等等，凡是能夠證明其加班的證據(jù)都可以提供。

另一方面，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條的規(guī)定，如果與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。那么，對(duì)于勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的事項(xiàng)，是可以直接推定用人單位掌握了加班事實(shí)存在的證據(jù)如考勤記錄，還是需要?jiǎng)趧?dòng)者提供證據(jù)來(lái)證明用人單位掌握相關(guān)證據(jù)呢？最高院的意見(jiàn)是后者，亦即勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，也只有這樣，用人單位拒不提供相關(guān)證據(jù)的，才承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。

就第二方面的問(wèn)題，天津市高級(jí)人民法院有更進(jìn)一步的意見(jiàn)。《天津法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南》第32條【加班事實(shí)的舉證證明責(zé)任】規(guī)定：

“勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位實(shí)行考勤制度，其主張考勤記錄、工資臺(tái)賬由用人單位保存的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交至少兩年的考勤記錄及工資臺(tái)賬，不能提交的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動(dòng)者主張的兩年以上的加班事實(shí)，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)予以證明。兩年的起算時(shí)間為勞動(dòng)者提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁之日。

勞動(dòng)者主張用人單位提交的考勤記錄不真實(shí)，但無(wú)法提供證據(jù)予以證實(shí)的，不予支持。”

具體而言，天津高院該規(guī)定包含了如下幾層意思：

首先，勞動(dòng)者主張考勤記錄、工資臺(tái)賬由用人單位保存的，只需提供證據(jù)證明用人單位實(shí)行考勤制度即可。為什么該規(guī)定不要求勞動(dòng)者提供證據(jù)證明用人單位實(shí)行工資支付登記制度呢？這是因?yàn)椋鶕?jù)《天津市工資支付規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行工資支付登記制度，建立勞動(dòng)者工資臺(tái)賬，是用人單位的法定義務(wù)，即使勞動(dòng)者不能提供證據(jù)證明用人單位實(shí)行工資支付登記制度，根據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》的規(guī)定，用人單位也至少要保存兩年的工資臺(tái)賬備查。同時(shí)，在勞動(dòng)者提供證據(jù)證明用人單位實(shí)行考勤制度之后，就足以證明用人單位掌握勞動(dòng)者的考勤記錄等證據(jù)，因此，基于上述理由用人單位應(yīng)當(dāng)提供考勤記錄和工資臺(tái)賬，如不提供的則需承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。

其次，根據(jù)天津高院的上述規(guī)定，不管用人單位保存的考勤記錄和工資臺(tái)賬與勞動(dòng)者追索加班費(fèi)的主張是否相關(guān)，用人單位均應(yīng)提供。通常情況下，考勤記錄可以反映勞動(dòng)者是否存在休息日或者法定休假日加班的事實(shí)，但一般不能反映是否存在延時(shí)加班的事實(shí)；工資臺(tái)賬可以反映用人單位是否向勞動(dòng)者支付了加班費(fèi)，但一般不能反映是否存在加班的事實(shí)。但天津高院的規(guī)定并不作嚴(yán)格區(qū)分，即不管這兩項(xiàng)證據(jù)與待證事實(shí)是否具有關(guān)聯(lián)性，在滿(mǎn)足“勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位實(shí)行考勤制度”的前提下，用人單位都要提供。

再次，值得注意的是，天津高院的上述規(guī)定劃定了一條兩年的界線(xiàn)，即強(qiáng)制用人單位提供的，限于兩年之內(nèi)的考勤記錄和工資臺(tái)賬——以勞動(dòng)者提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁之日為起算點(diǎn)倒推兩年。“勞動(dòng)者主張的兩年以上的加班事實(shí)，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)予以證明”——說(shuō)明勞動(dòng)者追索的加班費(fèi)如果超過(guò)兩年的，則由勞動(dòng)者履行必要、充分的舉證義務(wù)，簡(jiǎn)而言之，就是超過(guò)兩年的考勤記錄和工資臺(tái)賬不再?gòu)?qiáng)制要求用人單位提供，而是完全由勞動(dòng)者就加班事實(shí)承擔(dān)舉證證明責(zé)任。

最后，如果勞動(dòng)者主張用人單位提交的考勤記錄不真實(shí)，仍需提供證據(jù)證實(shí)其反駁的主張。比如，用人單位提供的考勤記錄材料上沒(méi)有勞動(dòng)者本人的簽字，勞動(dòng)者以此為由對(duì)該考勤記錄材料的真實(shí)性不予認(rèn)可的，那么，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明，在用人單位實(shí)行考勤制度過(guò)程中，相關(guān)考勤記錄材料需要由其簽字確認(rèn)的事實(shí)，否則，勞動(dòng)者反駁的主張不能成立。

不難看出，無(wú)論是最高院還是天津高院的規(guī)定，都在力圖平衡勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人的利益沖突。一方面，不宜將加班費(fèi)事項(xiàng)列入舉證責(zé)任倒置的范圍，即不宜由用人單位舉證或者推定用人單位掌握加班事實(shí)存在的相關(guān)證據(jù)，否則將誘使勞動(dòng)者濫用舉證責(zé)任分配從而導(dǎo)致對(duì)用人單位極其不公正的后果；另一方面，由于勞動(dòng)者加班的相關(guān)證據(jù)通常都由用人單位掌握，勞動(dòng)者很難取得，其所能提供的加班證據(jù)相當(dāng)有限。如果嚴(yán)格適用“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則，要求勞動(dòng)者就其提出的主張履行必要、充分的舉證義務(wù)，那將置勞動(dòng)者于非常不利之地。因此，首先由勞動(dòng)者對(duì)其提出追索加班費(fèi)的主張履行基本的舉證義務(wù)，如能提供證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的相關(guān)證據(jù)的，則由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，既符合《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條的立法精神，也是一種公平、公正的操作方法。