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天津市高級人民法院、天津市人力資源和社會保障局于2019年11月25日聯合發布了《關于審理勞動人事爭議案件的會議紀要》（以下簡稱：《會議紀要》），其中第8條規定：

“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后繼續請休病假的，應區分以下情形處理：

(1)用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同，勞動者主張經濟補償的，應予支持；

(2)用人單位通知勞動者進行勞動能力(復工)鑒定，如果勞動者不配合，或者經鑒定能夠復工后仍沒有及時返崗工作，用人單位主張依據企業規章制度解除勞動合同并不支付經濟補償的，應予支持。”

上述第（1）項規定，從表面的意思來看是支持勞動者向用人單位主張經濟補償的，但實際上隱含了一層非常重要的意思：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后繼續請休病假的，用人單位可以直接依據《勞動合同法》第四十條的規定與該勞動者解除勞動合同，也就是可以直接辭退該勞動者。

在《論辭退員工與經濟補償》一文中筆者已經詳細介紹，辭退員工與經濟補償完全是兩個概念。簡而言之，就是辭退員工必須符合法定的條件，如果不符合條件，首先是用人單位根本就不能辭退員工，此時還根本談不上要不要支付經濟補償的問題。

比如，《勞動合同法》第四十條第（一）項規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……”概言之，只有出現了法律規定的情形——如本條所規定的“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”的情形——用人單位才能與該勞動者解除或者終止勞動合同，如果沒有出現這些情形，那用人單位是不能與勞動者解除或者終止勞動合同的。

進一步而言，這種情形下，勞動者是基于自身患病或者非因工負傷而休病假，在規定的醫療期滿后既不能從事原工作（有可能是需要繼續休假，也可能是基于身體原因不能從事原來的工作等情況），也不能從事由用人單位另行安排的工作（即用人單位為勞動者調整工作崗位后，其仍然不能從事該相應的工作），這時用人單位就可以與該勞動者解除勞動合同。而《會議紀要》第8條第（1）項的規定，是不考慮勞動者能否從事原工作，也不考慮用人單位是否對勞動者進行過調崗的，只要是勞動者在規定的醫療期滿后繼續請休病假，用人單位就可以依據《勞動合同法》第四十條的規定與該勞動者解除勞動合同，換言之，就是可以直接將該勞動者辭退。有人或許會說，那用人單位要給勞動者“N+1”的補償。的確！但根據《勞動合同法》的規定，用人單位依據該法第四十條的規定解除勞動合同，本來就是要對勞動者作出相應的補償的。然而這里的重點是，是不是在規定的醫療期滿后繼續請休病假就可以直接辭退！

此外，《會議紀要》不僅規定了給補償就能直接辭退勞動者的情形，同時還規定了不給補償也能直接辭退勞動者的情形。根據《會議紀要》第8條第（2）項的規定，如果勞動者不配合勞動能力(復工)鑒定，或者經鑒定能夠復工后仍沒有及時返崗工作的，那用人單位不僅可以直接解除勞動合同，而且不需要支付經濟補償。這一規定的法理依據以及內在邏輯應該是，如果勞動者不配合勞動能力(復工)鑒定，或者經鑒定能夠復工后仍沒有及時返崗工作的，可以按照曠工或者拒不服從勞動管理等嚴重違反規章制度的行為來認定，在此情況下，根據《勞動合同法》第三十九條第二項的規定，用人單位是可以與勞動者解除勞動合同，而且不需要支付經濟補償的。當然，在該情形下解除勞動合同，要求用人單位合法有效的規章制度中有相關的規定，那樣才可以“依據企業規章制度解除勞動合同”。要是沒有規章制度或者規章制度中沒有相應的規定，那就不能適用該條規定與勞動者解除勞動合同。

這樣一來，休病假的人就要格外注意了！