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廣東法院勞動爭議十大典型案例

一、郭某拒不支付勞動報酬刑事案

——拒付勞動報酬可依法追究刑事責任

【基本案情】

被告人郭某于2019年2月分包了某公司部分施工工程，并聘用多名民工入場施工。施工期間，公司代郭某向部分民工支付工資，還向郭某支付工程款32萬元。2019年3月起，郭某先后拖欠67名民工工資41萬余元。同年5月16日，有關人社局受理有關民工集體投訴后，向郭某發出了勞動保障監察限期工資支付書，責令郭某在十日內支付拖欠民工的工資，但郭某在指定的期限內仍不支付。同年8月23日，檢察機關對郭某提起公訴。案件審理期間，郭某家屬將拖欠民工工資41萬余元存入人社局賬戶，部分民工對郭某表示諒解。

【裁判結果】

湛江市麻章區人民法院審理認為：被告人郭某拒不支付勞動報酬，數額較大，已構成拒不支付勞動報酬罪。郭某到案后如實供述，當庭認罪，愿意接受處罰，并支付拖欠的薪酬，得到部分務工人員的諒解，可從輕處罰。依法判處有期徒刑六個月，緩刑一年，并處罰金1萬元。

【典型意義】

建筑領域拖欠民工工資問題是治欠工作重點。本案中人民法院既追究了被告人拒不支付勞動報酬的刑事責任，又敦促其籌措資金結清所欠工資，得到了務工人員諒解，促進了社會和諧穩定。

二、馬某訴某鋁業公司勞動爭議案

——禁止以承攬協議等方式規避用工責任

【基本案情】

2016年4月，馬某入職某鋁業公司從事鍋爐工工作，未簽訂勞動合同及辦理個人社會保險。2018年4月，鋁業公司與包括馬某在內的每一位從事鋁錠生產人員各簽訂一份《承攬協議》，約定雙方不存在勞動關系。2018年8月，馬某在工作時摔倒致骨折入院治療，出院后申請工傷認定受阻成訟，請求確認其與某鋁業公司存在勞動關系。

【裁判結果】

廣東省高級人民法院再審認為：勞動者從事用人單位安排的有報酬勞動，在用人單位鋁錠生產車間從事勞動生產并受用人單位的勞動管理，應認定雙方勞動關系成立，不能因雙方約定不屬于勞動關系，即否定雙方實際存在的勞動關系。經調解，雙方達成某鋁業公司向馬某支付補償款5萬元的協議。

【典型意義】

用人單位為規避用工責任而與員工簽訂承攬協議，實際履行中符合勞動關系特征，人民法院依法認定為勞動關系，并促使用人單位與勞動者實現和解，依法保護勞動者合法權益。

三、沈某訴某設備制造公司勞動爭議案

——年休假天數應按累計工作年限確定

【基本案情】

1996年9月，沈某參加工作，先后入職若干單位，2006年4月在離開前一用人單位之后隨即入職某設備公司。2019年7月，沈某以其入職后未享受過年休假待遇為由，與設備公司解除勞動合同，并申請勞動仲裁后起訴，訴請設備公司支付未休帶薪年休假工資等。

【裁判結果】

廣東省高級人民法院再審認為：人社部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當認定為累計工作時間。再審將沈某在入職設備公司之前的工作時間進行累計，確定其享有年休假天數，并據此認定其應得的未休帶薪年休假工資。

【典型意義】

帶薪年休假是勞動者的一項重要權利。勞動者參加工作先后入職不同用人單位，其可休年休假天數應根據累計工作年限確定。本案對推動用人單位依法保障勞動者享受年休假待遇具有積極意義。

四、某電子公司訴符某某勞動合同糾紛案

——用人單位不得以逼迫離崗等方式違法解除勞動合同

【基本案情】

某電子公司單方面將符某某的崗位津貼設置為考核工資，只有完成一定的考核才能領取該工資，沒有完成則不能足額發放，變相降低了工資，并因為符某某不同意降低底薪，將其從公司的微信工作群移出以逼其離職。因符某某仍在處理客戶相關事宜，電子公司遂口頭辭退符某某。符某某不服勞動仲裁裁決后向人民法院起訴，要求電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結果】

深圳市中級人民法院審理認為：電子公司未提交證據證明雙方約定的銷售目標及符某某的業績，以及有關銷售不達標處理的規章制度。符某某提交的工資條顯示其崗位津貼從原有的2000元降為0元，電子公司未能舉證證明降低符某某薪酬的合理性及合法性，亦無證據證明雙方就調整工資結構協商一致。電子公司在此情形下解除與符某某的勞動關系，應向符某某支付違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

獲取勞動報酬是勞動者的一項重要權利。用人單位調整勞動者的薪酬待遇，實質上是對勞動合同的約定進行變更，應遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。用人單位違法解除勞動合同，應向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。

五、廖某訴某服務公司勞動爭議案

——用人單位不得以勞務派遣協議期滿為由解除勞動合同

【基本案情】

廖某與某服務公司簽訂《勞動合同》，服務公司將其派遣至某通信公司工作。勞動合同履行期間，服務公司以其與某通信公司的《勞務派遣協議》合同期滿、雙方未再續簽為由，向廖某提出兩個方案，即由新勞務派遣單位與廖某簽訂新的勞動合同或雙方協商解除勞動合同。廖某對上述方案均不接受，在服務公司解除勞動合同后起訴請求服務公司支付賠償金。

【裁判結果】

深圳市中級人民法院審理認為：服務公司在與通信公司的《勞務派遣協議》合同期滿后向廖某提出的兩個選擇方案，實質均為與廖某解除勞動合同，而并未提出變更勞動合同的方案與廖某協商。服務公司解除與廖某的勞動合同不符合勞動合同法第四十條規定，屬于違法解除，判令服務公司向廖某支付違法解除勞動合同的賠償金。

【典型意義】

本案是勞務派遣合同引發的勞動爭議。用人單位單方解除勞動合同應當遵循法律規定。用人單位與用工單位的《勞務派遣協議》期滿且未續簽，不屬于法律規定用人單位可解除勞動合同的情形。在雙方未能就變更勞動合同達成一致意見的情況下，用人單位單方解除勞動合同，屬于違法解除，應當向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。

六、康某訴某家具廠勞動爭議案

——依法制裁“職業碰瓷”行為

【基本案情】

2018年9月3日，康某入職某家具廠。2018年12月6日，康某以被違法解除勞動關系為由，請求家具廠支付賠償金等近14萬元。家具廠主張康某入職該工廠只有3天時間，實為“職業碰瓷”。經司法鑒定，康某持有的《計件工資確認書》中落款處“確認人：林某某（系家具廠負責人）”的形成時間，先于《計件工資確認書》中康某工作成果等內容。自2013年以來，康某在江西贛州、福建莆田、深圳、廣州、東莞、惠州、中山、江門等地參與了近30件案件的訴訟。其中僅2018年，康某在中山地區勞動仲裁機構以及法院提起的訴訟達10件，涉及9個用人單位。

【裁判結果】

中山市中級人民法院審理認為：康某存在篡改重要證據并在訴訟中進行虛假陳述的行為。而且，康某亦確實存在頻繁、短暫地與不同用人單位建立勞動關系，再以各種其他理由解除勞動關系后通過訴訟謀取利益的情形。對于康某所提交的證據以及據此主張的訴訟請求均不予采納，對經家具廠確認的工資數額予以確認。同時，中山中院以妨礙民事訴訟為由決定對康某進行罰款5萬元。

【典型意義】

人民法院經依法審查，認定康某的行為嚴重違反了誠實信用原則，對其妨礙民事訴訟的行為進行了處罰，對于引導勞動者誠信訴訟具有警醒作用。

七、岑某訴某快遞公司勞動爭議案

——快遞小哥自帶車輛的油耗未約定的由公司負擔

【基本案情】

2005年10月，岑某自帶車輛擔任某快遞公司的二程接駁員。快遞公司因岑某未按要求更換車輛而解除勞動合同。2017年12月，岑某認為勞動報酬被惡意拖欠申請勞動仲裁后提起訴訟，要求快遞公司支付工資差額2.7萬元、經濟補償10.3萬元并請求某快遞公司負擔2.5萬元車輛油耗。

【裁判結果】

廣州市中級人民法院審理認為：快遞公司基于運輸安全考慮，對運輸車輛使用年限有特殊要求，岑某未按要求更換車輛存在過錯?？爝f公司長期未足額支付工資也存在過錯，雙方雖對解除勞動合同的原因說法不一，但可視為雙方均同意解除勞動合同，快遞公司應支付岑某工資差額及解除勞動合同經濟補償，并負擔岑某自帶車輛工作所產生的2.5萬元油耗支出。

【典型意義】

本案是新業態勞動者合法權益保護案件。在生產過程中，生產工具一般由用人單位提供，勞動者僅提供勞動力。本案勞動者不僅提供勞動，還自帶用于完成快遞工作的機動車作為生產工具。在雙方未約定對車輛油耗應如何負擔的情況下，用人單位應負擔勞動者的車輛油耗開支。

八、謝某訴某餐飲公司勞動爭議案

——用人單位應正確計付疫情期間停工停產的工資及生活費

【基本案情】

2019年10月，謝某入職某餐飲公司任點心員工，月工資5800元。因受新冠肺炎疫情影響，餐飲公司通知謝某2020年2月1日起暫時不到單位上班，同年3月10日又通知謝某解除勞動合同。謝某申請勞動仲裁后起訴提出餐飲公司支付2020年2月1日至3月10日期間工資（含生活費）及賠償金等請求。

【裁判結果】

廣東省高級人民法院再審認為：根據《廣東省工資支付條例》第三十九條的規定，某餐飲公司停工、停產第一個月，謝某可獲該月正常工資5800元。此后，餐飲公司仍未安排謝某工作的，應按不低于當地最低工資標準的80%支付生活費。謝某因餐飲公司停工、停產而未上班的2020年2月1日至3月10日期間(41天)，不能作為一個整體按當地最低工資標準的80%確定謝某的生活費。

【典型意義】

本案是新冠肺炎疫情期間產生的勞動爭議案件。按照相關規定，如果用人單位停工停產超過一個工資支付周期（最長三十日）的，應分段向員工支付工資及生活費，第一個工資支付周期支付正常工資，超過該期間按不低于當地最低工資標準的80%支付生活費。本案對穩定新冠肺炎疫情期間勞動關系具有導向作用。

九、朱某訴某創意公司勞動爭議案

——受疫情影響勞動仲裁時效應從寬把握

【基本案情】

2019年2月15日，朱某從某創意公司處離職，于2020年4月20日提起勞動仲裁。勞動仲裁機構以超過一年仲裁時效駁回，朱某遂向人民法院起訴，主張相關勞動權利。為此，朱某提交證據證明其后為東莞某酒店的員工，該酒店從2020年2月6日起被相關部門定點為隔離酒店，從該日起至2020年4月13日因疫情政府征用期間員工被要求不能外出。

【裁判結果】

韶關市中級人民法院審理認為：朱某申請仲裁的時效應自其于2019年2月15日從創意公司離職起計算一年。但是，朱某提交的證據足以證明其在2020年2月6日至2020年4月13日因其他客觀原因無法申請仲裁，仲裁期間應中止。上述期間仲裁時效發生中止并從2020年4月14日起繼續計算。朱某于2020年4月20日提起勞動仲裁，在扣除中止期間后未超出一年的仲裁時效，判決支持朱某相關訴請。

【典型意義】

新冠肺炎疫情期間，一些勞動者因受疫情防控影響，對發生的勞動爭議客觀上無法及時向勞動仲裁機構、人民法院主張自己的合法權利，在此情形下，當事人受疫情影響不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，屬于不可抗力的原因，應認定時效中止，中止原因消除后，再繼續計算。

十、萬某訴某市政府社會保障行政復議決定案

——用人單位招用未成年人須承擔相應責任

【基本案情】

萬某于2002年2月1日出生，2017年入職某公司擔任作業員。2018年1月5日22點下班后，萬某拿白電油擦手后，打算點煙時，不慎引燃白電油導致被燒傷。萬某父親向某市社保局提出申請，請求責令公司支付一次性賠償。社保局作出處理決定，責令公司支付萬某一次性賠償。該公司不服，向市政府申請行政復議。市政府撤銷社保局處理決定并責令其重新作出處理。萬某不服行政復議決定提起訴訟。

【裁判結果】

廣東省高級人民法院二審認為：《禁止使用童工規定》明確規定用人單位不得招用不滿16周歲的未成年人?！豆ｋU條例》規定用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的近親屬給予一次性賠償。本案萬某下班后洗手屬于收尾性工作；由于未成年對白電油危害性及如何安全使用認知度不高；用人單位對易燃易爆的高危險白電油的管理和使用缺乏有力監管，依法應向萬某支付一次性賠償。二審撤銷行政復議決定，同時恢復某市社保局責令限期改正決定書的法律效力。

【典型意義】

《禁止使用童工規定》《工傷保險條例》均課予用人單位雇傭未成年人的特別嚴格責任。本案最大限度地保護了未成年人合法權益，具有社會指引作用。

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