因為說了一句話被認定為勞務關系的情況你見過嗎？勞務律師：勞動者千萬不要說自己不受用人單位的管理和考核！

【案情】

2005年1月1日，贠某某與天津市政公司簽訂外聘人員協議書，聘用期從2005年1月1日起至2005年12月31日止。贠某某在清潔工崗位工作。

2015年1月12日，贠某某申請勞動仲裁，2月27日，勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，認定贠某某自述不受企業管理和考核，不符合確立勞動關系的規定要求，遂駁回贠某某的仲裁請求。贠某某不服仲裁裁決，起訴至法院。

【法院認定】

一審法院：本案中，贠某某與天津市政公司于2005年1月簽訂了外聘人員協議書，依據該協議內容及實際履行情況，贠某某與天津市政公司之間的關系不符合勞動合同的關系，應為勞務關系，綜合以上情況，本院認定贠某某與天津市政公司之間形成了勞務關系。

二審法院：本案中，贠某某從事的清潔工崗位并非天津市政公司業務的組成部分，且贠某某亦未能舉證證明天津市政公司的各項勞動規章制度適用于贠某某，因此，贠某某要求確認其與天津市政公司之間具有勞動關系，不符合勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，贠某某的上訴請求，不能成立。

再審法院：本案中，贠某某在天津市政公司從事的清潔工崗位并非該中心業務的組成部分，且贠某某亦未證明接受了天津市政公司工作安排、勞動紀律等實質性管理，故原審法院認定贠某某與天津市政公司之間為勞務關系而非勞動關系，是正確的。

【律師評析】

認定當事人之間成立勞動關系還是勞務關系，除了審查雙方簽訂的用工合同的性質以外，還需結合實際履行的情況進行綜合判斷。也就是說，其一，無論用人單位與勞動者之間簽訂的合同文本是名為“勞動合同”還是名為“勞務協議”“兼職協議”“外聘人員協議書”等，合同的性質不在于其名稱，而在于約定的具體內容；其二，認定當事人之間成立何種法律關系，除了審查用工合同的性質以外，還需結合實際履行的情況根據勞動關系的構成要件進行判斷。

因此，上述案例中，之所以認定贠某某與天津市政公司之間成立勞務關系而非勞動關系，不是因為雙方簽訂的合同文本名為“外聘人員協議書”，而是由于不符合勞動關系的構成要件。

根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，勞動關系應當根據下列三個構成要件進行認定：（一）用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分。

由此可見，勞動關系中用人單位與勞動者之間存在的人身從屬性，是該種法律關系的重要特性。而贠某某在勞動仲裁程序中自述其不受天津市政公司的管理和考核，那么就很難認定雙方存在人身從屬性。加上贠某某在清潔工崗位上從事的工作也比較特殊，至少可以說，贠某某所提供的勞動是否屬于天津市政公司業務的組成部分，是存有爭議的，因此，勞動仲裁委才據此認定贠某某與天津市政公司之間不成立勞動關系。此外，根據《民事訴訟法》以及《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》的相關規定，贠某某在勞動仲裁程序中所作出的陳述，是不能再反悔的，如果反悔，需要提供足以推翻的相反證據。

法律是嚴謹的，仲裁和訴訟活動是嚴肅的，因此，話不能隨便說。如果說錯了，就要為自己的錯誤承擔后果。