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天津人事爭議律師解析：長期兩不找，人事關系處于何種效力狀態？

【典型案例】

牛x于1981年10月被分配到天津市某醫院從事藥劑師工作。1998年7月，經天津市某醫院提交請示報告，天津市南開區衛生局作出《關于對牛x同志按自動離職處理意見的批復》，主要內容為：經局長辦公會研究決定，依據勞人干函（83）101號文件規定，對牛x按自動離職處理。2012年2月15日，牛x以天津市某醫院、天津市南開區衛生局為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院。

【法院認定】

本院認為，關于《關于對牛x同志按自動離職處理意見的批復》的效力問題，自動離職處理決定在做出后應及時通知被處理人，按自動離職處理的直接后果是解除雙方人事關系，基于自動離職處理的嚴重性，當時的法律及政策明確規定了相關的程序及救濟途徑。庭審中，天津市某醫院并未提交相關證據證明對于牛x自動離職的處理結果已按相關程序告知牛x本人且未依法履行相關送達程序，故天津市某醫院對于牛x按照自動離職處理的決定依法應屬無效。在此后的較長時間內，牛x在外打工，未向天津市某醫院主張相關權利，牛x長期未為天津市某醫院提供勞動，天津市某醫院對牛x按照自動離職處理后也再未聯系牛x，雙方處于“長期兩不找”狀態，雙方在此期間不存在勞動法上的權利義務關系。2012年2月15日，牛x以天津市某醫院、天津市南開區衛生局為被申請人向勞動人事爭議仲裁委員會就本案訴訟請求申請仲裁，明確向天津市某醫院主張相關權利。綜上，考慮本案的實際情況，天津市某醫院應自2012年2月15日恢復與牛x之間的人事關系。

【律師評析】

天津人事爭議律師：實踐中，經常存在事業單位與其工作人員“長期兩不找”的現象，只有在職工由于無法辦理退休等受阻時，才轉而向原單位主張權利。然而，雙方是否還存在人事關系以及權利、義務應如何確定，具體到個案中情況各不相同，問題也比較復雜，較難作出準確的判斷和認定。出現這樣的情況，職工本人固然需要負很大的責任，用人單位沒有及時按照有關規定對雙方的人事關系作出處理，也負有相應責任。實踐中還存在事業單位通知其工作人員回家待崗后再未安排工作的現象，這種情況下，如果說雙方還存在人事關系，但該職工事實上未再向該單位提供勞動并從該單位處獲得收入來源；如果說雙方不存在人事關系，可事實上雙方均未作出解除人事關系的意思表示或者人事關系依法定事由而終止，且雙方可能還存在人事檔案存放的關系。那么，“長期兩不找”的狀態下事業單位與其工作人員之間的人事關系應如何認定呢？

首先，根據人事方面法律、法規的規定，當事人之間必須依法履行相關必經程序才能建立合法有效的人事關系（具體可參見《人事關系何時建立》），人事關系的變更和消滅亦應當基于法定的事由并經過法定的程序，絕不會自然地歸于消滅。說到底，人事關系不僅兼具勞動關系中的人身依附性和財產從屬性，而且較勞動關系而言具有更為明顯的身份關系屬性。正因如此，《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》（人調發〔1992〕18號）（已于2016年4月12日廢止）中就事業單位辭退工作人員作出了嚴格的規定。其中，第二條規定：“辭退專業技術人員和管理人員是單位的一項權利，是指因法定事由，經法定程序單位主動解除與專業技術人員和管理人員之間的關系”；第十五條規定：“辭退專業技術人員和管理人員必須嚴格依據本規定的條件和程序進行。”

其次，如果當事人均未作出解除人事關系的行為或人事關系非依法定事由而終止，或者解除人事關系的行為被確認為無效或被依法撤銷的情況下，人事關系應認定為始終存在。當然，人事關系存在與否僅僅是對雙方的法律關系作出判斷，至于認定當事人之間構成人事關系后雙方具體的權利和義務，還應當根據人事方面法律、法規等有關規定進行確定。比如，在“長期兩不找”的狀態下，職工一直以來未向單位提供勞動、未在工作崗位上，是否能獲得工資報酬、是否享受相關福利待遇，以及達到法定退休年齡后單位是否應當為其辦理退休等，均應當根據人事方面法律、法規的有關規定進行確定。

案例中，法院認為事業單位與其工作人員之間的人事關系在“長期兩不找”期間處于“休眠”的效力狀態，但是由于人事關系事實上并未解除或者終止，故任一方有權請求恢復人事關系，具體恢復的時間為提出請求之時。法院這種處理意見旨在明確 “長期兩不找”期間天津市某醫院與牛x雙方互不負權利和義務，其實大可不必。如上所述，認定法律關系與確定權利義務并非一回事，存在法律關系并不意味著必然享受相關權利或者必須履行某種義務。對于當事人之間的法律關系作出認定后，雙方的權利和義務還應當根據具體的法律規定進行確定。