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天津人事爭議律師解析：如何認定事業單位是否對其工作人員作出了按自動離職處理的決定？

【案例一】

1996年1月9日，張x調入天津市某醫院，系該醫院事業編制干部，職務為助理統計師。1996年11月之前，天津市某醫院一直未給張x安排工作崗位，張x也沒有到該醫院上過班。1996年11月，張x因私出國，2003年底回國，2004年初要求天津市某醫院恢復工作，該醫院領導告知張x已將其按自動離職處理。2015年9月，張x以天津市某醫院為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院。

【法院認定】

經審理查明：庭審中，天津市某醫院自述于1999年向其上級部門天津市河北區衛生局提交對張x按自動離職處理的材料，天津市河北區衛生局也對此進行了批復，且天津市某醫院向張x妻子俞xx告知了將張x按自動離職處理的決定，但未能提供證據證明其上述陳述。

法院認為：天津市某醫院自述在張x出國期間對其作出按自動離職處理的決定，但未能向法庭提交其作出該決定的合法手續，也未向張x出示將其按自動離職處理的書面材料，且天津市某醫院雖自述已于1999年將對張x按自動離職處理的決定告知了張x家屬，但也未能提供證據證明其履行了告知義務，故天津市某醫院所謂的將張x按自動離職處理的決定不具有合法性，就張x主張的要求確認天津市某醫院對其作出按自動離職處理的決定無效的訴訟請求，本院予以支持。

【案例二】

1982年9月，張xx入職某大學，系事業編制工人崗，職務為總務處車隊司機。1990年9月至1991年5月，張xx至北京電影學院脫產學習。學習結束后，張xx的人事關系從總務處轉移至學校人事處，被學校列為待調配人員，此后張xx未再回到某大學處工作，但某大學按月向張xx發放工資。1996年10月1日，某大學以待分配超二年為由對張xx等人作出停薪的決定。張xx的人事檔案一直存放于某大學處。2017年2月14日，張xx以某大學為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院，請求確認其與某大學自1982年9月至今始終存在人事關系。

張xx主張，由于某大學未再給其安排工作，故其一直處于待崗的狀態，與某大學的人事關系并未解除。

某大學主張，其已于1996年10月1日以張xx停薪留職期滿無單位聘用為由對張xx按自動離職處理。某大學為證明其已于1996年10月1日對張xx作出了按自動離職處理的決定，提供了證據——《xx大學關于校內待調配人員管理的暫行辦法》予以證明。其中，該暫行辦法第4.5.2條規定：“鼓勵待調配人員向校外流動或‘停薪留職’自謀出路。凡積極在校外聯系工作的，只要在一定期限內調出學校，可按下列規定辦理：（2）停薪留職不能超過兩年。期滿后如仍無單位聘用，則按自動離職辦理。”

【法院認定】

經審理查明：1996年10月1日，某大學對張xx按照自動離職處理。

法院認為：本案中，張xx自1991年一直處于待崗狀態，某大學于1996年10月1日對張xx按照自動離職處理，并停發張xx每月生活費，應視為法律規定權利被侵害之時，張xx直至2017年2月14日方至仲裁機構提起仲裁申請，業已超過法律規定最長時效保護期間，張xx亦未提供證據證明存在不能行使請求權的客觀障礙等特殊情況，故張xx主張自1996年10月至今雙方存在人事關系之訴訟請求，本院不予支持。

【律師評析】

天津人事爭議律師：實踐中，經常存在事業單位與其工作人員“長期兩不找”的現象，只有在職工由于無法辦理退休等受阻時，才轉而向原單位主張權利。然而，雙方是否還存在人事關系以及權利、義務應如何確定，具體到個案中情況各不相同，問題也比較復雜，較難作出準確的判斷和認定。出現這樣的情況，職工本人固然需要負很大的責任，用人單位沒有及時按照有關規定對雙方的人事關系作出處理，也負有相應責任。實踐中還存在事業單位通知其工作人員回家待崗后再未安排工作的現象，這種情況下，如果說雙方還存在人事關系，但該職工事實上未再向該單位提供勞動并從該單位處獲得收入來源；如果說雙方不存在人事關系，可事實上雙方均未作出解除人事關系的意思表示或者人事關系依法定事由而終止，且雙方可能還存在人事檔案存放的關系。

要認定事業單位對其工作人員作出按自動離職處理的決定是否合法有效，首先應當認定事業單位是否在客觀上作出了該處理決定。從性質上說，事業單位對其工作人員作出按自動離職處理的決定屬于事業單位單方作出與其工作人員解除人事關系的行為。如果事業單位主張已經對其工作人員作出按自動離職處理的決定，然而客觀上根本未作出該解除人事關系的行為，那么就不存在判斷解除行為合法還是違法的問題。因為合法、違法是法律對于行為作出的評價，如果行為本身不存在，那么法律評價的對象也就不存在。如案例一中，根據法院查明的事實難以認定天津市某醫院于1999年對張x作出了按自動離職處理的決定，然而該法院卻對一個本身不存在的行為判定合法還是違法，這樣的處理結果是值得商榷的。同時，如果事業單位從來沒有作出與其工作人員解除人事關系的行為，也不應起算仲裁時效期間，因為侵害行為本身就不存在，權利被侵害實在無從談起，更別說當事人是否知道或者應當知道其權利被侵害。案例二中，某大學提供證據《xx大學關于校內待調配人員管理的暫行辦法》以證實其于1996年10月1日對張xx作出了按自動離職處理決定的主張，顯然是不能成立的。因為該暫行辦法是學校內部人事管理方面的規定，屬于規范性文件，而單方解除與張xx之間的人事關系屬于行為人針對特定對象作出具體的法律行為，二者絕不能等同視之。如果僅提供這么一份規范性文件，而既沒有任何有關作出處理決定的報、審批文件，也沒有任何有關記載處理決定內容本身的文件，是難以得出某大學已于1996年10月1日對張xx作出按自動離職處理決定的結論的。如果這個前提不成立，則張xx的權利在1996年10月1日并未被侵害，故而不應自當時開始起算最長訴訟時效保護期間。