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天津人事爭議律師解析：事業單位對其工作人員作出按自動離職處理的決定，決定未向職工本人送達，是否合法有效？

【案例一】

牛x于1981年10月被分配到天津市某醫院從事藥劑師工作。1998年7月，經天津市某醫院提交請示報告，天津市南開區衛生局作出《關于對牛x同志按自動離職處理意見的批復》，主要內容為：經局長辦公會研究決定，依據勞人干函（83）101號文件規定，對牛x按自動離職處理。2012年2月15日，牛x以天津市某醫院、天津市南開區衛生局為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院。

【法院認定】

本院認為，關于《關于對牛x同志按自動離職處理意見的批復》的效力問題，自動離職處理決定在做出后應及時通知被處理人，按自動離職處理的直接后果是解除雙方人事關系，基于自動離職處理的嚴重性，當時的法律及政策明確規定了相關的程序及救濟途徑。庭審中，天津市某醫院并未提交相關證據證明對于牛x自動離職的處理結果已按相關程序告知牛x本人且未依法履行相關送達程序，故天津市某醫院對于牛x按照自動離職處理的決定依法應屬無效。

【案例二】

付x于1987年到天津某師范學校工作。1994年2月28日，付x與天津某師范學校簽訂停薪留職協議。1995年11月28日，天津某師范學校以付x未繳納保職費為由向天津市教育局請示按自動離職處理。1996年6月17日天津市教育局批示同意學校的處理決定。2016年8月15日，付x以天津某師范學校為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院。一審法院以超過仲裁時效期間為由駁回了付x的請求，付x不服，提起上訴，主要理由為：1、付x沒有收到過天津某師范學校任何處理通知，天津某師范學校所謂自動離職的處理不符合法定程序；2、付x開庭時才知道被按自動離職處理，在此之前并不存在時效問題，一審判決屬于適用法律錯誤。

【法院認定】

本院認為，因付x與天津某師范學校簽訂停薪留職協議書，該協議明確規定逾期繳納保職費將按自動離職處理，且學校也因此經上級主管部門批準對付x作出了按自動離職處理的決定。在停薪留職期滿后付x沒有就其工作問題向學校主張權利，故一審判決認定付x主張權利超過仲裁時效并無不妥。現付x以其主張權利不存在時效問題，天津某師范學校從未告訴付x自動離職的處理決定請求確認其與天津某師范學校之間存在人事關系沒有事實及法律依據，付x的上訴主張本院不予支持。

【律師評析】

天津人事爭議律師：最早就事業單位辭退工作人員作出專門性規定的，是原人事部于1992年10月16日發布的《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》（人調發〔1992〕18號）（以下簡稱：《暫行規定》），該規定已于2016年4月12日廢止。《暫行規定》第二條明確提出，辭退專業技術人員和管理人員是單位的一項權利，是指因法定事由、經法定程序單位主動解除與專業技術人員和管理人員之間的關系。也就是說，事業單位有權辭退其工作人員，但應當基于法定的事由并履行法定的程序。關于辭退程序的問題，《暫行規定》第五條規定：“辭退專業技術人員和管理人員，由單位有關行政領導提出書面意見，說明辭退理由和事實依據，經單位領導集體討論決定后，按人事管理權限辦理辭退手續，發給本人《辭退證明書》，并報同級政府人事部門備案”；第十五條規定：“辭退專業技術人員和管理人員必須嚴格依據本規定的條件和程序進行。”根據上述規定，事業單位辭退其工作人員（《暫行規定》第十七條規定辭退工人可參照執行），既要履行相應的報、審批程序，也應將辭退決定告知被辭退職工本人，還要報同級政府人事部門備案。且根據《暫行規定》第六條的規定，被辭退職工在接到《辭退證明書》十五日內可向仲裁機構申請仲裁或者找上級主管部門協調解決。由此可見，如果用人單位在作出辭退決定后未將決定內容告知職工本人，不僅違反法定程序，且客觀上侵害了被辭退職工及時尋求救濟的權利。那么，未按法律、法規規定履行送達程序的辭退決定是否合法有效呢？由于法律、法規均未作出具體的規定，故而司法實踐中裁判的結果并不相同。有的法院認為未履行送達程序并不必然導致辭退決定無效，有的法院認為職工的請求已超過仲裁時效期間，極少數情況下會以作出辭退決定未按規定將決定內容告知職工本人為由而確認辭退決定違法。首先，根據《暫行規定》的相關規定，事業單位對其工作人員作出辭退決定而未將決定內容告知職工本人，本身就已違反《暫行規定》的規定，該行為在作出時就已明顯缺失法律規定的程序要件，故而不應認可該行為發生相應的法律效力；其次，事業單位單方作出辭退決定，從法理上說只有在事業單位作出該解除人事關系的意思表示到達對方即被辭退職工時，方能發生相應的法律效力。因此，對于未履行送達程序的辭退決定，不應確認為合法有效，亦即應認定該解除人事關系的行為因違法而自始無效。

從有關文件對于勞動關系中用人單位單方解除關系的程序要求也可以得出上述的結論。如天津市高級人民法院《關于印發<天津法院勞動爭議案件審理指南>的通知》（津高法〔2017〕246號）第21條第2項明確指出，用人單位向勞動者作出解除勞動合同的意思表示應當具體明確且已經到達勞動者。