天津工傷賠償律師解析：發生工傷后，用人單位與勞動者私了是否合法？工傷賠償協議的效力如何認定？

工傷事故發生后，經常會出現當事人私下就工傷賠償問題進行協商并達成協議的情況。關于當事人之間達成的工傷賠償協議的效力應如何認定，法律并沒有作出相應規定，在實踐中也存在較大的爭議。

首先，有觀點認為應當適用《勞動合同法》第二十六條的規定確定工傷賠償協議的效力，但該觀點成立的前提是工傷賠償協議屬于第二十六條規定的勞動合同。然而，勞動合同應該是當事人就建立勞動關系而訂立的合同，是對合同訂立后勞動權利和義務達成的約定；而工傷賠償協議是當事人就勞動者因工負傷賠償事宜達成的約定，與勞動權利和義務的約定無關。由此可見，上述觀點存在對勞動合同進行擴大解釋之嫌，認為適用《勞動合同法》第二十六條的規定確定工傷賠償協議效力的觀點，是有待商榷的。

其次，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12號）第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”顯然，該規定中并不包括當事人就工傷賠償事宜達成的協議。但從上述第二款規定來看，《勞動合同法》第二十六條并無相關內容，顯然是《民法通則》第五十九條的規定。從這個角度來說，或可依據《民法通則》、《民法總則》等相關規定確定工傷賠償協議的效力。

天津市高級人民法院《關于印發<天津法院勞動爭議案件審理指南>的通知》（津高法〔2017〕246號）（2018年1月1日起正式執行）第38條就如何確定工傷賠償協議的效力給出了明確的指導意見：“勞動者發生工傷，用人單位與勞動者達成賠償協議后，勞動者又提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠付的，對該協議應當區分以下情況處理：（1）如果該賠償協議是在勞動者已被依法認定為工傷且已完成勞動能力鑒定的前提下簽訂，不存在《中華人民共和國民法總則》第一百四十八條至第一百五十一條規定的情形的，應認定有效；（2）如果該賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門依法認定為工傷且未完成勞動能力鑒定的情形下簽訂，勞動者實際所獲補償明顯低于法定工傷保險待遇標準，勞動者主張該賠償協議違反其真實意思表示，請求依法予以撤銷，或者主張用人單位補足雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分的，應予支持．勞動者主張上述賠償協議違反其真實意思表示應予撤銷的，應當根據《中華人民共和國民法總則》第六章第三節的相關規定進行審查和處理。”

首先，該意見根據是否已進行認定工傷程序和完成勞動能力鑒定區分為兩種情形，一種是已被認定為工傷且已完成勞動能力鑒定，另一種是未進行認定工傷程序且未完成勞動能力鑒定。第一種情形下用人單位與勞動者達成的工傷賠償協議，不存在欺詐、脅迫等手段使對方違背真實意思表示或者不存在一方利用對方處于危困狀態、缺乏判斷能力等情形致使簽訂協議顯失公平的情形，應認定工傷賠償協議有效；第二種情形下，勞動者實際所獲補償明顯低于法定標準的，可直接認定該賠償協議違背勞動者的真實意思表示，勞動者可以請求撤銷，也可以主張補足差額部分。

其次，根據38條第二款的意見，勞動者主張工傷賠償協議違背其真實意思表示請求依法撤銷的，應當根據《民法總則》第六章第三節——民事法律行為的效力的相關規定進行審查和處理。

由此可見，一方面，天津市高院肯定了在一定條件下可以認定用人單位與勞動者達成的工傷賠償協議有效；另一方面，有關協議的效力問題，仍應適用《民法總則》關于民事法律行為的效力的相關規定進行認定。同時，該意見也留下了很大的空間，即既不屬于第（1）項列明的肯定性的情形，也不屬于第（2）項列明的否定性的情形，且不存在《民法總則》第六章第三節規定的應予撤銷的情形，是應當肯定還是應當否定工傷賠償協議的效力呢？

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