男子一個多月內僅4天不加班，半夜在家中身體發生異常，送往醫院后經搶救無效死亡。人力資源和社會保障局出具《不予認定工傷決定書》，但法院卻判用人單位賠償約15萬元。看看天津工傷律師怎么說！

案情

雍某于2016年3月12日入職世嘉公司，從事迅達電子產品組裝普工工作。勞動合同中約定，雍某實行每天8小時工作制，每周工作5天，每周休息2天。2016年12月19日22時4分，雍某從公司打卡下班。次日凌晨2、3時左右，雍某妻子發現其身體異常，遂將雍某送往醫院搶救，后經搶救無效死亡。醫院出具的《居民死亡醫學證明（推斷）書》記載，雍某的死亡原因為其他猝死、原因不知。2017年1月23日，人力資源和社會保障局出具《不予認定工傷決定書》，認定雍某的猝死不視同工傷。后雍某的近親屬以世嘉公司為被告向人民法院提起生命權、健康權、身體權糾紛之訴。

（圖片來源：互聯網）

裁判結果

判決理由：一、在雍某猝死前長達一個半月的時間內，雍某除4天以外的工作日均存在2.5小時、4.5小時不等的加班情況，除一個周日外，其余周六、周日也均存在加班情況，且雍某死前一日仍然存在加班。由此可知，雍某死亡前相當長一段期間內延長工作時間已超過法律規定的上限，因此針對雍某的加班行為，世嘉公司存在過錯。二、雍某猝死原因不明，雖然無法得出雍某加班與猝死之間存在必然直接因果關系的結論，但該因果關系同樣無法排除；三、雍某猝死的起源源于患者身體內部原因，故酌定世嘉公司對雍某死亡造成的損失承擔20%的賠償責任。

判決結果：世嘉公司賠償143614.6元。

（圖片來源：互聯網）

律師評析

天津工傷律師：本案的關鍵問題在于，就雍某近親屬針對雍某死亡向世嘉公司主張權利一案，應否作為人身損害賠償案件適用侵權相關法律的規定進行處理。

法律是調整社會關系的行為規范。之所以要區分不同的法律關系，是因為法律針對不同的關系分別作出了規定，對權利和義務作出了不同的安排。當事人之間成立勞動關系的，有關實體方面的勞動權利和義務應當依據《勞動法》《勞動合同法》等法律、法規的相關規定進行確定，有關程序方面的權利和義務則優先適用《勞動爭議調解仲裁法》等法律、法規的相關規定進行確定。如果勞動者因提供勞動負傷、死亡或者患病的，屬于《工傷保險條例》調整的范疇，應當適用《工傷保險條例》《工傷認定辦法》等相關規定進行處理。工傷認定的結論作出后，勞動者或者其近親屬向用人單位主張工傷保險待遇等有關權利的，在處理程序方面則仍應優先適用《勞動爭議調解仲裁法》等法律、法規的相關規定。

因此，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱：《人身損害賠償司法解釋》）第十二條作出了明確的規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。”

那么，屬于《工傷保險條例》的調整范疇應如何理解呢？那就是說勞動者負傷、死亡或者患病認定或不予認定工傷以及用人單位是否應承擔責任、如何承擔責任等，均依據《工傷保險條例》的相關規定處理。而不是說，認定工傷的，適用《工傷保險條例》的相關規定處理；不予認定工傷的，則適用《人身損害賠償司法解釋》的相關規定處理。

本案中，針對雍某猝死，人力資源和社會保障局作出了《不予認定工傷決定書》，恰恰說明屬于《工傷保險條例》調整的范疇。因為如果不屬于《工傷保險條例》調整范疇的話，人力資源和社會保障局應當對雍某近親屬提出的工傷認定申請作出不予受理的決定，而不是就雍某死亡是否應認定為工傷或者是否視同工傷作出認定。

再者，雍某與世嘉公司之間存在勞動法律關系，案件中認定與雍某死亡有關聯的加班行為未超出勞動關系中勞動者受用人單位的勞動管理并向用人單位提供勞動的內容，故當事人之間絕不能按照一般侵權的法律關系來認定，本案也不應作為人身損害賠償案件適用侵權相關法律的規定進行處理。

弱勢群體應當被同情，生效裁判文書應當被遵守和服從，但是，判決的理由是否成立、判決的結果是否公允，卻值得我們去深思和探討。畢竟，我們無權在《工傷保險條例》的規定以外，給用人單位附加額外的用工風險和責任！

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