未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的用人單位應(yīng)承擔(dān)懲罰性賠償，是自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》中引入的制度。立法的本意是強(qiáng)制用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，以便盡早明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。這一制度最大的特點(diǎn)，是勞動(dòng)者可以基于用人單位未與其訂立書面勞動(dòng)合同的違法行為要求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任，而不是由用人單位承擔(dān)行政責(zé)任，于是便極大地調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的積極性。下面天津勞動(dòng)律師就來(lái)總結(jié)一下到底哪些情形下用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資。

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一、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

這是最常見(jiàn)的一種情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。如果超過(guò)一個(gè)月還沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位就應(yīng)自用工滿一個(gè)月的次日起向勞動(dòng)者支付二倍的工資，一直支付至實(shí)際補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的前一日。如果自用工之日起滿一年還未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者往往容易在這個(gè)問(wèn)題上產(chǎn)生錯(cuò)誤的理解。首先，未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資，其中一倍是勞動(dòng)報(bào)酬，另一倍才是懲罰性賠償。如果用人單位已經(jīng)支付一倍的工資，那么只能向用人單位主張另一倍的工資（下同）；其次，支付未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資的最長(zhǎng)期間是自用工滿一個(gè)月的次日起至用工屆滿一年之日，支付期限最長(zhǎng)不超過(guò)11個(gè)月；最后，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一年的次日，直接視為用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而不論實(shí)際上簽沒(méi)簽訂。這種情形是不適用《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款的規(guī)定的，亦即勞動(dòng)者不能據(jù)此向用人單位主張未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資。

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二、用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

這里的“應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，是指在符合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種情形時(shí)，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同之外，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這三種情形分別是：1. 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；2.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同。

也就是說(shuō)，如果用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定未與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。注意，這種情形下用人單位的賠償責(zé)任是上不封頂?shù)模嗉磳?duì)于用人單位支付二倍工資并無(wú)最長(zhǎng)期限的限制，直至實(shí)際補(bǔ)簽合同的前一日或者勞動(dòng)合同解除或者終止的前一日。

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三、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位未表示異議但未與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同。

這種情形下用人單位應(yīng)否向勞動(dòng)者支付二倍的工資，實(shí)踐中是存在爭(zhēng)議的。

首先，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定的是，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。顯然，勞動(dòng)合同期滿，并不意味著用人單位與勞動(dòng)者之間的用工關(guān)系也相應(yīng)終止，不應(yīng)理解為用人單位與勞動(dòng)者重新建立了用工關(guān)系。

其次，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十六條第一款的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。從立法本意上看，法律之所以強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，是為了盡早明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。既然已經(jīng)視為用人單位和勞動(dòng)者雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，那就不存在權(quán)利和義務(wù)不明確的問(wèn)題，或者說(shuō)實(shí)際上已經(jīng)達(dá)到了訂立書面勞動(dòng)合同所能達(dá)到的相同目的，故不宜再對(duì)用人單位進(jìn)行過(guò)重的懲罰。

但是，司法實(shí)踐中仍然裁判不一，且各地形成的司法指導(dǎo)性文件中對(duì)該問(wèn)題的裁判意見(jiàn)也不相同。天津市高級(jí)人民法院在《天津法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南》中采納了在此情形下用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍工資的意見(jiàn)，其中第14條第一款指出，勞動(dòng)合同期滿未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者繼續(xù)在原用人單位工作，原用人單位未表示異議，勞動(dòng)者主張用人單位支付未與其簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的，應(yīng)予支持。二倍工資的支付期限為勞動(dòng)合同期滿一個(gè)月的次日至雙方補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的前一日，但最長(zhǎng)不超過(guò)十一個(gè)月。

說(shuō)明一下，司法指導(dǎo)性文件并不是正式的法律淵源，嚴(yán)格來(lái)講不能直接作為案件的審理依據(jù)。我們也不應(yīng)稱之為規(guī)定，因?yàn)樗皇且?guī)定，而是各地法院就法律的規(guī)定應(yīng)如何理解與適用對(duì)本轄區(qū)法院給出的相應(yīng)指導(dǎo)性意見(jiàn)，如上述天津市高院的審理指南，還有各地就審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件形成的會(huì)議紀(jì)要等，都屬于此類。當(dāng)然，其中也不乏創(chuàng)設(shè)性的“規(guī)定”，即很多內(nèi)容在法律、法規(guī)或者規(guī)章中并未作出相關(guān)規(guī)定。盡管司法指導(dǎo)性文件不是正式的法律淵源，但在司法實(shí)踐中貫徹執(zhí)行的力度往往比正式法律淵源還要高。因此，用人單位是否應(yīng)向勞動(dòng)者支付未續(xù)簽勞動(dòng)合同的二倍工資，應(yīng)當(dāng)參照各地司法指導(dǎo)性文件中具體的指導(dǎo)意見(jiàn)。