天津勞動律師解析：勞動者在入職時沒有主動告知用人單位其曾受過刑事處罰，構成欺詐嗎？

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【案情】

任某某于2010年6月23日在天津科儀公司入職。2010年7月1日雙方簽訂合同期限為2010年7月1日至2012年6月30日的勞動合同，2012年7月1日雙方將勞動合同期限續訂至2015年6月30日。

任某某在入職時向天津科儀公司提供的個人信息表中顯示其2004年至2008年在某單位工作，未顯示其有犯罪記錄。但根據天津市河北區人民法院于2007年作出的刑事判決書顯示，任某某曾因犯搶劫罪被判處有期徒刑4年，并處罰金人民幣1000元。

2015年8月，天津科儀公司申請勞動仲裁，請求確認其與任某某于2010年7月1日簽訂及2012年7月1日續簽的勞動合同無效。后勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回天津科儀公司的請求事項。天津科儀公司對裁決結果不服，訴至法院。

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【法院認定】

本院認為：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者也應當根據實際情況，客觀真實的告知用人單位自己的技能、工作經歷、學歷等情況。任某某曾經被依法追究刑事責任，任某某應聘時提交的個人詳細資料確實存在與事實不符之處。任某某是否被依法追究過刑事責任可能影響天津科儀公司對是否錄用任某某進行判斷。任某某在與天津科儀公司簽訂勞動合同時，存在故意隱瞞真實情況的情形，天津科儀公司的訴訟請求，本院予支持。

【律師評析】

天津勞動律師：根據《勞動合同法》第26條第一款第一項的規定，一方以欺詐的手段使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。那么，勞動者是否以欺詐的手段使用人單位在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同，該如何判斷呢？

這首先涉及到勞動者的說明義務。《勞動合同法》第8條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。具體可以從兩個方面來說：

一方面，根據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位享有向勞動者了解相關情況的權利，但勞動者卻無主動說明的義務。簡單來說，就是用人單位問什么勞動者答什么，勞動者無義務主動說明用人單位沒有問到的情況。這是由于用人單位作為勞動力的需求方，其應當十分清楚招聘崗位相應的上崗資格、知識技能和工作經驗等要求，且對于與即將訂立或者變更的勞動合同直接相關的基本情況較勞動者而言亦更為清楚。同時，由用人單位就其所要知道的相關情況向勞動者進行了解，實際上也是用人單位行使用工自主權的一種體現。反過來說，如果強制勞動者主動說明，而由于與勞動合同直接相關的基本情況本身是模糊不清的，由此必將造成勞動者無所適從，負擔過重。而且，通常來講，假如用人單位未就某些情況向勞動者了解，也足以說明這些情況與即將訂立或者變更的勞動合同是無關的，或者說這些情況并不影響用人單位作出訂立或者變更勞動合同的決定。

另一方面，用人單位可以向勞動者了解的范圍，應限于與勞動合同直接相關的基本情況，如果是與勞動合同無關的情況，勞動者有權拒絕回答，或者即使對這些無關的情況作出不實陳述，也不應認定勞動者違反如實說明的義務。這其實涉及到用人單位知情權與勞動者隱私權的沖突，簡而言之，就是用人單位向勞動者了解情況必然會侵犯勞動者作為一名公民的隱私權，而平衡這一權利沖突的點正是是否“與勞動合同直接相關”。如果“與勞動合同直接相關”，那屬于用人單位知情權的范疇；如果無關，則屬于勞動者隱私權的范疇，屬于勞動者的“自留地”，不應受到侵犯。

那么，哪些是與勞動合同直接相關的基本情況呢？

根據《就業服務與就業管理規定（2015修訂）》第7條的規定，“與勞動合同直接相關的基本情況”分為兩部分內容：一是勞動者的個人基本情況，二是勞動者與應聘崗位直接相關的知識技能、工作經歷、就業現狀等情況。然而，該規定并沒有使問題得到解決，因為哪些屬于用人單位可以向勞動者了解的個人基本情況，本身界限就非常模糊，與應聘崗位直接相關的情況也仍需結合具體情況進行判斷。當然，由于不同行業、不同崗位對勞動者的要求并不相同，也確實難以形成統一的標準。因此，司法實踐中在認定哪些是與勞動合同直接相關的基本情況，而哪些情況與勞動合同無關時，只能是具體情況具體分析。

由此可見，如果用人單位向勞動者了解與勞動合同直接相關的基本情況而勞動者未如實說明的，可以認定勞動者使用了“欺詐的手段”；如果勞動者未主動說明用人單位并未向其了解的情況，則不應認定勞動者違反如實說明的義務，使用了“欺詐的手段”；如果用人單位向勞動者了解的并非與勞動合同直接相關的基本情況，即使勞動者未如實說明，也不應認定勞動者違反如實說明的義務，使用了“欺詐的手段”。

在認定勞動者使用了“欺詐的手段”之后，尚不足以認定勞動合同是否有效，因為還需進一步判斷用人單位是否因勞動者的欺詐行為致使其在違背真實意思表示的情況下與勞動者訂立或者變更勞動合同。這是由于欺詐僅僅是手段，其目的是使被欺詐的對象陷入錯誤的認識從而作出錯誤的意思表示。因此，如果勞動者使用了“欺詐的手段”，使用人單位陷入了錯誤的認識，并在違背真實意思表示的情況下與勞動者訂立或者變更勞動合同，那么該勞動合同應認定為無效。反之，如果勞動者的欺詐行為并未導致用人單位陷入錯誤的認識，其與勞動者訂立或者變更勞動合同并未違背其真實意思表示，那么，就不應認定勞動合同無效。

然而，勞動者曾受過刑事處罰的情況是非常特殊的，因為《刑法》第100條明確規定，依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業的時候，應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。也就是說，如果勞動者受過刑事處罰，在就業時不管用人單位是否向其了解這一情況，勞動者都應主動向用人單位報告。如果勞動者違反法律規定沒有主動報告，則可直接認定勞動者違反如實說明的義務，屬于《勞動合同法》第26條第一款第一項規定的使用“欺詐手段”。

具體到本案，首先，對于任某某其實不應理解為其既有虛構個人工作經歷的行為，又有隱瞞受過刑事處罰的行為。因為，實際上任某某在信息表中填寫其于2004年至2008年期間在某單位工作，并不是企圖通過虛構該工作經歷從而使其符合天津科儀公司的招聘要求或者具有競爭優勢，而是為了隱瞞其在此期間受過刑事處罰的情況。如上所述，即使天津科儀公司未曾向任某某了解其有無受過刑事處罰的情況，根據《刑法》第100條的規定任某某亦應主動報告，不得隱瞞。其次，應該說，任某某受過刑事處罰的情況足以影響天津科儀公司對其作出聘用與否的決定。因此，法院基于任某某隱瞞受過刑事處罰的情況認定其以欺詐的手段使天津科儀公司在違背真實意思表示的情況下與其訂立及續訂勞動合同，進而認定勞動合同無效，并無不妥。