天津勞動(dòng)仲裁律師解析：勞動(dòng)者在入職時(shí)沒有如實(shí)填寫學(xué)歷信息，構(gòu)成欺詐嗎？

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【案情】

徐某于2012年5月12日在天津碧海公司處入職，雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，期限自2014年5月12日至2015年5月11日。入職時(shí)，徐某在《面試登記表》中填寫的學(xué)歷情況為：“2000年9月至2004年7月，天津大學(xué)電信學(xué)院，通信工程，系統(tǒng)招，592分。”徐某的學(xué)歷情況實(shí)際為：天津大學(xué)成人高等教育商務(wù)與計(jì)算機(jī)專業(yè)專科、天津大學(xué)成人高等教育通信工程專業(yè)專科升本科，在學(xué)學(xué)院為天津大學(xué)成人教育學(xué)院。

2015年1月15日，天津碧海公司以徐某提供虛假就業(yè)信息為由向徐某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書。2015年7月，徐某申請勞動(dòng)仲裁，要求天津碧海公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會駁回了徐某的請求。徐某對裁決結(jié)果不服，訴至法院。

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【法院認(rèn)定】

一審法院：關(guān)于徐某主張的違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。根據(jù)本院查明的事實(shí)，徐某在入職時(shí)提供其信息為統(tǒng)招天津大學(xué)電信學(xué)院通信工程本科學(xué)歷，但在本庭又陳述其為成人脫產(chǎn)本科學(xué)歷且不認(rèn)可天津碧海公司查詢的學(xué)歷證書及學(xué)位證書，經(jīng)本庭提示，亦未提交其合法的學(xué)歷及學(xué)位證明，故本院對于天津碧海公司主張的徐某入職時(shí)提供虛假信息的事實(shí)予以確認(rèn)。天津碧海公司因此與徐某解除勞動(dòng)合同并無不妥，不應(yīng)當(dāng)向徐某支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。

二審法院：關(guān)于天津碧海公司與徐某解除勞動(dòng)合同是否合法、是否需要支付徐某經(jīng)濟(jì)賠償金的問題，本院評判如下：天津碧海公司基于徐某在入職時(shí)填寫的《面試登記表》存在虛假信息，主張徐某以欺詐手段，使得其在違背真實(shí)意思的情況下與徐某訂立勞動(dòng)合同，雙方勞動(dòng)合同無效，故天津碧海公司可以解除勞動(dòng)合同。對于天津碧海公司解除理由是否成立，應(yīng)看徐某在入職時(shí)是否如實(shí)告知足以影響雙方建立勞動(dòng)合同的相關(guān)信息。天津碧海公司主張徐某在《面試登記表》中填寫的學(xué)歷信息不實(shí)。經(jīng)二審查明，徐某學(xué)歷情況為天津大學(xué)成人高等教育商務(wù)與計(jì)算機(jī)專業(yè)專科、天津大學(xué)成人高等教育通信工程專業(yè)專科升本科，在學(xué)學(xué)院為天津大學(xué)成人教育學(xué)院。而徐某在《面試登記表》填寫的學(xué)校名稱為“天津大學(xué)電信學(xué)院”，是否統(tǒng)招填寫“統(tǒng)招”，成績填寫為“592”，徐某填寫的信息與其實(shí)際學(xué)歷信息不符，且其填寫的信息與其實(shí)際信息之間的差異，足以影響用人單位作出是否與其建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷。故天津碧海公司與徐某解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，無需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

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【律師評析】

天津勞動(dòng)仲裁律師：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，一方以欺詐的手段使對方在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。那么，勞動(dòng)者是否以欺詐的手段使用人單位在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，該如何判斷呢？

這首先涉及到勞動(dòng)者的說明義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。具體可以從兩個(gè)方面來說：

一方面，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條的規(guī)定，用人單位享有向勞動(dòng)者了解相關(guān)情況的權(quán)利，但勞動(dòng)者卻無主動(dòng)說明的義務(wù)。簡單來說，就是用人單位問什么勞動(dòng)者答什么，勞動(dòng)者無義務(wù)主動(dòng)說明用人單位沒有問到的情況。這是由于用人單位作為勞動(dòng)力的需求方，其應(yīng)當(dāng)十分清楚招聘崗位相應(yīng)的上崗資格、知識技能和工作經(jīng)驗(yàn)等要求，且對于與即將訂立或者變更的勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況較勞動(dòng)者而言亦更為清楚。同時(shí)，由用人單位就其所要知道的相關(guān)情況向勞動(dòng)者進(jìn)行了解，實(shí)際上也是用人單位行使用工自主權(quán)的一種體現(xiàn)。反過來說，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者主動(dòng)說明，而由于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況本身是模糊不清的，由此必將造成勞動(dòng)者無所適從，負(fù)擔(dān)過重。而且，通常來講，假如用人單位未就某些情況向勞動(dòng)者了解，也足以說明這些情況與即將訂立或者變更的勞動(dòng)合同是無關(guān)的，或者說這些情況并不影響用人單位作出訂立或者變更勞動(dòng)合同的決定。

另一方面，用人單位可以向勞動(dòng)者了解的范圍，應(yīng)限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如果是與勞動(dòng)合同無關(guān)的情況，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕回答，或者即使對這些無關(guān)的情況作出不實(shí)陳述，也不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者違反如實(shí)說明的義務(wù)。這其實(shí)涉及到用人單位知情權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的沖突，簡而言之，就是用人單位向勞動(dòng)者了解情況必然會侵犯勞動(dòng)者作為一名公民的隱私權(quán)，而平衡這一權(quán)利沖突的點(diǎn)正是是否“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”。如果“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”，那屬于用人單位知情權(quán)的范疇；如果無關(guān)，則屬于勞動(dòng)者隱私權(quán)的范疇，屬于勞動(dòng)者的“自留地”，不應(yīng)受到侵犯。

那么，哪些是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況呢？

根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定（2015修訂）》第7條的規(guī)定，“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”分為兩部分內(nèi)容：一是勞動(dòng)者的個(gè)人基本情況，二是勞動(dòng)者與應(yīng)聘崗位直接相關(guān)的知識技能、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等情況。然而，該規(guī)定并沒有使問題得到解決，因?yàn)槟男儆谟萌藛挝豢梢韵騽趧?dòng)者了解的個(gè)人基本情況，本身界限就非常模糊，與應(yīng)聘崗位直接相關(guān)的情況也仍需結(jié)合具體情況進(jìn)行判斷。當(dāng)然，由于不同行業(yè)、不同崗位對勞動(dòng)者的要求并不相同，也確實(shí)難以形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。因此，司法實(shí)踐中在認(rèn)定哪些是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，而哪些情況與勞動(dòng)合同無關(guān)時(shí)，只能是具體情況具體分析。

由此可見，如果用人單位向勞動(dòng)者了解與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況而勞動(dòng)者未如實(shí)說明的，可以認(rèn)定勞動(dòng)者使用了“欺詐的手段”；如果勞動(dòng)者未主動(dòng)說明用人單位并未向其了解的情況，則不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者違反如實(shí)說明的義務(wù)，使用了“欺詐的手段”；如果用人單位向勞動(dòng)者了解的并非與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，即使勞動(dòng)者未如實(shí)說明，也不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者違反如實(shí)說明的義務(wù)，使用了“欺詐的手段”。

在認(rèn)定勞動(dòng)者使用了“欺詐的手段”之后，尚不足以認(rèn)定勞動(dòng)合同是否有效，因?yàn)檫€需進(jìn)一步判斷用人單位是否因勞動(dòng)者的欺詐行為致使其在違背真實(shí)意思表示的情況下與勞動(dòng)者訂立或者變更勞動(dòng)合同。這是由于欺詐僅僅是手段，其目的是使被欺詐的對象陷入錯(cuò)誤的認(rèn)識從而作出錯(cuò)誤的意思表示。因此，如果勞動(dòng)者使用了“欺詐的手段”，使用人單位陷入了錯(cuò)誤的認(rèn)識，并在違背真實(shí)意思表示的情況下與勞動(dòng)者訂立或者變更勞動(dòng)合同，那么該勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無效。反之，如果勞動(dòng)者的欺詐行為并未導(dǎo)致用人單位陷入錯(cuò)誤的認(rèn)識，其與勞動(dòng)者訂立或者變更勞動(dòng)合同并未違背其真實(shí)意思表示，那么，就不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)合同無效。

顯然，勞動(dòng)者的學(xué)歷情況屬于用人單位有權(quán)向勞動(dòng)者了解的與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，因?yàn)樵撉闆r有助于用人單位了解求職者所掌握的知識和技能，并將直接影響用人單位對求職者是否符合應(yīng)聘崗位的要求作出判斷。本案中，天津碧海公司通過要求徐某填寫登記表的形式來了解徐某的學(xué)歷情況，然而，徐某向天津碧海公司提供的學(xué)歷信息與實(shí)際情況相差較大，足以認(rèn)定徐某違反如實(shí)說明的義務(wù)，使用了“欺詐的手段”。同時(shí)，徐某這一學(xué)歷造假的行為足以使天津碧海公司陷入錯(cuò)誤的認(rèn)識，影響天津碧海公司對徐某作出聘用與否的決定，因此，法院認(rèn)定徐某以欺詐的手段使天津碧海公司在違背真實(shí)意思表示的情況下與其訂立勞動(dòng)合同，進(jìn)而認(rèn)定勞動(dòng)合同無效，并無不妥。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第五項(xiàng)的規(guī)定，由于勞動(dòng)者過錯(cuò)致使勞動(dòng)合同因本法第26條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形而無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。