天津勞動(dòng)仲裁律師解析：勞動(dòng)者在入職時(shí)沒有如實(shí)填寫婚姻或者生育狀況，構(gòu)成欺詐嗎？

【案例1】

2015年3月28日，雷某某填寫了江蘇秦淮公司提供的《基本情況登記表》（面試人員填寫），作為已婚人士，其在“婚姻狀況”一欄填寫“未婚”。3月30日，雙方簽訂期限自2015年3月30日至2017年3月29日的勞動(dòng)合同。7月17日，雷某某在江蘇秦淮公司《員工手冊(cè)》上簽字。其中第一條第2項(xiàng)規(guī)定：“員工個(gè)人簡(jiǎn)歷、求職登記表所列內(nèi)容與真實(shí)情況相符；虛開、偽造、涂改簡(jiǎn)歷或登記信息者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同，并不支付任何補(bǔ)償費(fèi)用。”

（圖片來源：互聯(lián)網(wǎng)）

2015年8月6日，雷某某經(jīng)醫(yī)院診斷為懷孕。8月14日，江蘇秦淮公司以雷某某提供虛假的婚姻狀況信息，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由，至勞動(dòng)部門辦理了與被告解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

同年12月15日，雷某某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求撤銷江蘇秦淮公司解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決支持了雷某某的仲裁請(qǐng)求。江蘇秦淮公司對(duì)裁決結(jié)果不服，訴至法院。

【法院認(rèn)定】

本院認(rèn)為，首先，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。而對(duì)于與勞動(dòng)合同不直接相關(guān)的勞動(dòng)者基本情況，勞動(dòng)者也有權(quán)利對(duì)用人單位作出保留。本案中，江蘇秦淮公司通過要求員工填寫《入職登記表》以期獲得含雷某某在內(nèi)的員工個(gè)人信息，信息內(nèi)容包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、家庭住址、可到崗時(shí)間及婚姻狀況等。但上述個(gè)人信息中，部分信息與勞動(dòng)合同的訂立、履行等密切相關(guān)，部分信息則與勞動(dòng)合同無(wú)直接關(guān)聯(lián)。雷某某在入職時(shí)，雖對(duì)“婚姻狀況”有所隱瞞，但一方面該信息客觀上不影響勞動(dòng)合同的履行，江蘇秦淮公司業(yè)務(wù)未因此遭受損失，也不存在因此遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面，從雷某某入職至2015年8月被解聘，雷某某均正常向江蘇秦淮公司提供勞動(dòng)，江蘇秦淮公司未舉證證明雷某某的工作表現(xiàn)因其婚姻狀況有不符合應(yīng)聘崗位要求之處。因此，本案中，雷某某的婚姻狀況與勞動(dòng)合同不直接相關(guān)，此信息既不影響勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)，也不影響用人單位正常開展業(yè)務(wù)，江蘇秦淮公司無(wú)權(quán)強(qiáng)求雷某某告知。江蘇秦淮公司以雷某某未如實(shí)告知婚姻狀況為由認(rèn)為其違反公司規(guī)章制度，欠缺合法性。其次，2015年8月6日，雷某某已在醫(yī)院檢查出“早孕、胚胎存活”的情況下，江蘇秦淮公司卻在雷某某懷孕期間于2015年8月14日作出與雷某某解除勞動(dòng)合同的決定，明顯有違法律規(guī)定，解除決定應(yīng)予撤銷。綜上原因，雷某某要求繼續(xù)履行2015年3月30日至2017年3月29日的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)予以支持。

【案例2】

王某于2012年9月17日入職上海朗閣公司處，雙方簽訂了期限為2012年9月17日至2014年9月16日的勞動(dòng)合同。王某因擔(dān)心上海朗閣公司存在用工歧視，遂在求職申請(qǐng)表中將婚育狀態(tài)填寫為已婚已育，并在員工基本情況登記表中虛構(gòu)子女信息。求職申請(qǐng)表中的聲明約定：“如應(yīng)聘者在申請(qǐng)表中提供的個(gè)人信息以及工作經(jīng)歷存在偽造情況，公司有權(quán)停止雇傭，公司對(duì)其欺騙行為予以解除勞動(dòng)合同”。

（圖片來源：互聯(lián)網(wǎng)）

2014年2月，王某至醫(yī)院進(jìn)行身體檢查時(shí)診斷懷孕，此懷孕為首胎。王某將懷孕情況告知上海朗閣公司后，公司于4月8日以王某虛報(bào)個(gè)人資料為由與王某解除勞動(dòng)合同。5月7日，王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求與上海朗閣公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。因勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其請(qǐng)求未予支持，王某向人民法院提起訴訟。

【法院認(rèn)定】

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)為生育狀況是否屬于告知義務(wù)，未如實(shí)告知將產(chǎn)生怎樣的法律后果。“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”指與勞動(dòng)合同履行存在有實(shí)質(zhì)性意義事項(xiàng)，通常包括勞動(dòng)者個(gè)人身份信息資料、能一定程度反映勞動(dòng)者工作能力、技術(shù)熟練程度的工作履歷、原單位推薦函、特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)合同簽訂過程中設(shè)定勞動(dòng)者如實(shí)告知義務(wù)及對(duì)不誠(chéng)信行為進(jìn)行規(guī)制，目的亦是為了確保勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)合同簽訂中的虛假陳述構(gòu)成欺詐是用人單位行使解雇權(quán)的依據(jù)。所謂欺詐，是一方當(dāng)事人故意告訴對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。本案中，被告上海朗閣培訓(xùn)中心明確表示，原告是否生育與原告競(jìng)聘的崗位無(wú)關(guān)，被告單位并非相信了原告已生育的虛假陳述而與原告簽訂勞動(dòng)合同。婚姻、生育狀況通常與勞動(dòng)合同的履行沒有必然的關(guān)系，屬于個(gè)人隱私。原告因擔(dān)心就業(yè)壓力虛報(bào)個(gè)人生育狀況不構(gòu)成欺詐，故對(duì)被告單位以原告在簽訂勞動(dòng)合同、填寫求職申請(qǐng)表及員工基本情況登記表時(shí)對(duì)生育狀況做不實(shí)陳述并據(jù)此解除勞動(dòng)合同的，違反法律規(guī)定。原告現(xiàn)處于產(chǎn)假期內(nèi)，對(duì)原告要求與被告恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴請(qǐng)，應(yīng)予支持。

【律師評(píng)析】

天津勞動(dòng)仲裁律師：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，一方以欺詐的手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。那么，勞動(dòng)者是否以欺詐的手段使用人單位在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，該如何判斷呢？

這首先涉及到勞動(dòng)者的說明義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。具體可以從兩個(gè)方面來說：

一方面，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條的規(guī)定，用人單位享有向勞動(dòng)者了解相關(guān)情況的權(quán)利，但勞動(dòng)者卻無(wú)主動(dòng)說明的義務(wù)。簡(jiǎn)單來說，就是用人單位問什么勞動(dòng)者答什么，勞動(dòng)者無(wú)義務(wù)主動(dòng)說明用人單位沒有問到的情況。這是由于用人單位作為勞動(dòng)力的需求方，其應(yīng)當(dāng)十分清楚招聘崗位相應(yīng)的上崗資格、知識(shí)技能和工作經(jīng)驗(yàn)等要求，且對(duì)于與即將訂立或者變更的勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況較勞動(dòng)者而言亦更為清楚。同時(shí)，由用人單位就其所要知道的相關(guān)情況向勞動(dòng)者進(jìn)行了解，實(shí)際上也是用人單位行使用工自主權(quán)的一種體現(xiàn)。反過來說，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者主動(dòng)說明，而由于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況本身是模糊不清的，由此必將造成勞動(dòng)者無(wú)所適從，負(fù)擔(dān)過重。而且，通常來講，假如用人單位未就某些情況向勞動(dòng)者了解，也足以說明這些情況與即將訂立或者變更的勞動(dòng)合同是無(wú)關(guān)的，或者說這些情況并不影響用人單位作出訂立或者變更勞動(dòng)合同的決定。

另一方面，用人單位可以向勞動(dòng)者了解的范圍，應(yīng)限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如果是與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)的情況，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕回答，或者即使對(duì)這些無(wú)關(guān)的情況作出不實(shí)陳述，也不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者違反如實(shí)說明的義務(wù)。這其實(shí)涉及到用人單位知情權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的沖突，簡(jiǎn)而言之，就是用人單位向勞動(dòng)者了解情況必然會(huì)侵犯勞動(dòng)者作為一名公民的隱私權(quán)，而平衡這一權(quán)利沖突的點(diǎn)正是是否“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”。如果“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”，那屬于用人單位知情權(quán)的范疇；如果無(wú)關(guān)，則屬于勞動(dòng)者隱私權(quán)的范疇，屬于勞動(dòng)者的“自留地”，不應(yīng)受到侵犯。

那么，哪些是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況呢？

根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定（2015修訂）》第7條的規(guī)定，“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”分為兩部分內(nèi)容：一是勞動(dòng)者的個(gè)人基本情況，二是勞動(dòng)者與應(yīng)聘崗位直接相關(guān)的知識(shí)技能、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等情況。然而，該規(guī)定并沒有使問題得到解決，因?yàn)槟男儆谟萌藛挝豢梢韵騽趧?dòng)者了解的個(gè)人基本情況，本身界限就非常模糊，與應(yīng)聘崗位直接相關(guān)的情況也仍需結(jié)合具體情況進(jìn)行判斷。當(dāng)然，由于不同行業(yè)、不同崗位對(duì)勞動(dòng)者的要求并不相同，也確實(shí)難以形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。因此，司法實(shí)踐中在認(rèn)定哪些是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，而哪些情況與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)時(shí)，只能是具體情況具體分析。

由此可見，如果用人單位向勞動(dòng)者了解與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況而勞動(dòng)者未如實(shí)說明的，可以認(rèn)定勞動(dòng)者使用了“欺詐的手段”；如果勞動(dòng)者未主動(dòng)說明用人單位并未向其了解的情況，則不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者違反如實(shí)說明的義務(wù)，使用了“欺詐的手段”；如果用人單位向勞動(dòng)者了解的并非與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，即使勞動(dòng)者未如實(shí)說明，也不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者違反如實(shí)說明的義務(wù)，使用了“欺詐的手段”。

在認(rèn)定勞動(dòng)者使用了“欺詐的手段”之后，尚不足以認(rèn)定勞動(dòng)合同是否有效，因?yàn)檫€需進(jìn)一步判斷用人單位是否因勞動(dòng)者的欺詐行為致使其在違背真實(shí)意思表示的情況下與勞動(dòng)者訂立或者變更勞動(dòng)合同。這是由于欺詐僅僅是手段，其目的是使被欺詐的對(duì)象陷入錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)從而作出錯(cuò)誤的意思表示。因此，如果勞動(dòng)者使用了“欺詐的手段”，使用人單位陷入了錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，并在違背真實(shí)意思表示的情況下與勞動(dòng)者訂立或者變更勞動(dòng)合同，那么該勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。反之，如果勞動(dòng)者的欺詐行為并未導(dǎo)致用人單位陷入錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，其與勞動(dòng)者訂立或者變更勞動(dòng)合同并未違背其真實(shí)意思表示，那么，就不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效。

司法實(shí)踐中對(duì)于勞動(dòng)者的婚姻及生育狀況是否屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，雖然存在爭(zhēng)議，但多數(shù)情況下傾向于不屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”。比如上述兩個(gè)案例中，法院均認(rèn)為勞動(dòng)者的婚姻、生育狀況不屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，即使勞動(dòng)者作出不實(shí)陳述，也不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者違反如實(shí)說明的義務(wù)，使用了“欺詐的手段”。但是，司法實(shí)踐中也確實(shí)存在與之相反的認(rèn)定結(jié)果，尤其是用人單位在招聘時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的婚姻或者生育狀況有明確要求的情況下，如果勞動(dòng)者提供虛假信息，也可能會(huì)被認(rèn)定為違反如實(shí)說明的義務(wù)，存在欺詐行為。須知按照現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位在招聘時(shí)設(shè)定已婚、已育等條件，是不構(gòu)成就業(yè)歧視的。

另外，上述兩個(gè)案例中，均對(duì)勞動(dòng)者提供虛假信息用人單位可以解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了規(guī)定或者約定，然而法院卻判定用人單位的解除行為違法，是否妥當(dāng)？

案例1中，江蘇秦淮公司在《員工手冊(cè)》中規(guī)定“員工個(gè)人簡(jiǎn)歷、求職登記表所列內(nèi)容與真實(shí)情況相符；虛開、偽造、涂改簡(jiǎn)歷或登記信息者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同，并不支付任何補(bǔ)償費(fèi)用。”后江蘇秦淮公司以雷某某提供虛假的婚姻狀況信息，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由與雷某某解除勞動(dòng)合同。然而，這只是江蘇秦淮公司作為用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定對(duì)雷某某提供虛假的婚姻狀況信息的行為作出的評(píng)價(jià)，然而江蘇秦淮公司對(duì)于法律該規(guī)定的理解與適用是否正確，雷某某的行為應(yīng)否認(rèn)定為該法規(guī)定的嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，當(dāng)然需要司法機(jī)關(guān)作出最終的認(rèn)定。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，雷某某的婚姻狀況不屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，江蘇秦淮公司無(wú)權(quán)強(qiáng)求雷某某告知，因此，即使雷某某未如實(shí)告知婚姻狀況，亦不應(yīng)認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，故而江蘇秦淮公司據(jù)此與雷某某解除勞動(dòng)合同違法。

案例2中，王某填寫的求職申請(qǐng)表中的聲明約定：“如應(yīng)聘者在申請(qǐng)表中提供的個(gè)人信息以及工作經(jīng)歷存在偽造情況，公司有權(quán)停止雇傭，公司對(duì)其欺騙行為予以解除勞動(dòng)合同。”該內(nèi)容不應(yīng)視為上海朗閣公司規(guī)章制度的組成部分，而應(yīng)視為其與王某簽訂勞動(dòng)合同的組成部分，視為上海朗閣公司與王某就解除勞動(dòng)合同事宜達(dá)成的約定。然而，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除事由只能由法律作出規(guī)定，當(dāng)事人在法定解除事由以外達(dá)成的約定無(wú)效。顯然，勞動(dòng)者提供的信息存在偽造情況并非《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，因此，上海朗閣公司與王某達(dá)成的該約定無(wú)效，其據(jù)此與王某解除勞動(dòng)合同違法。