天津勞動(dòng)仲裁律師解析：女職工在入職時(shí)隱瞞或者未主動(dòng)說明已經(jīng)懷孕的事實(shí)，構(gòu)成欺詐嗎？

（圖片來源：互聯(lián)網(wǎng)）

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，勞動(dòng)者負(fù)有如實(shí)說明的義務(wù)，即用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條的規(guī)定，用人單位享有向勞動(dòng)者了解相關(guān)情況的權(quán)利，但勞動(dòng)者卻無主動(dòng)說明的義務(wù)。簡單來說，就是用人單位問什么勞動(dòng)者答什么，勞動(dòng)者無義務(wù)主動(dòng)說明用人單位沒有問到的情況。這是由于用人單位作為勞動(dòng)力的需求方，其應(yīng)當(dāng)十分清楚招聘崗位相應(yīng)的上崗資格、知識技能和工作經(jīng)驗(yàn)等要求，且對于與即將訂立或者變更的勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況較勞動(dòng)者而言亦更為清楚。同時(shí)，由用人單位就其所要知道的相關(guān)情況向勞動(dòng)者進(jìn)行了解，實(shí)際上也是用人單位行使用工自主權(quán)的一種體現(xiàn)。反過來說，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者主動(dòng)說明，而由于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況本身是模糊不清的，由此必將造成勞動(dòng)者無所適從，負(fù)擔(dān)過重。而且，通常來講，假如用人單位未就某些情況向勞動(dòng)者了解，也足以說明這些情況與即將訂立或者變更的勞動(dòng)合同是無關(guān)的，或者說這些情況并不影響用人單位作出訂立或者變更勞動(dòng)合同的決定。

其次，用人單位可以向勞動(dòng)者了解的范圍，應(yīng)限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如果是與勞動(dòng)合同無關(guān)的情況，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕回答，或者即使對這些無關(guān)的情況作出不實(shí)陳述，也不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者違反如實(shí)說明的義務(wù)。這其實(shí)涉及到用人單位知情權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的沖突，簡而言之，就是用人單位向勞動(dòng)者了解情況必然會侵犯勞動(dòng)者作為一名公民的隱私權(quán)，而平衡這一權(quán)利沖突的點(diǎn)正是是否“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”。如果“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”，那屬于用人單位知情權(quán)的范疇；如果無關(guān)，則屬于勞動(dòng)者隱私權(quán)的范疇，屬于勞動(dòng)者的“自留地”，不應(yīng)受到侵犯。

那么，哪些是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況呢？

根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定（2015修訂）》第7條的規(guī)定，“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”分為兩部分內(nèi)容：一是勞動(dòng)者的個(gè)人基本情況，二是勞動(dòng)者與應(yīng)聘崗位直接相關(guān)的知識技能、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等情況。然而，該規(guī)定并沒有使問題得到解決，因?yàn)槟男儆谟萌藛挝豢梢韵騽趧?dòng)者了解的個(gè)人基本情況，本身界限就非常模糊，與應(yīng)聘崗位直接相關(guān)的情況也仍需結(jié)合具體情況進(jìn)行判斷。當(dāng)然，由于不同行業(yè)、不同崗位對勞動(dòng)者的要求并不相同，也確實(shí)難以形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。因此，司法實(shí)踐中在認(rèn)定哪些是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，而哪些情況與勞動(dòng)合同無關(guān)時(shí)，只能是具體情況具體分析。

《勞動(dòng)合同法》第26條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，一方以欺詐的手段使對方在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。勞動(dòng)者是否使用了“欺詐的手段”，正是根據(jù)其是否違反如實(shí)說明的義務(wù)來判斷的。具體而言，如果用人單位向勞動(dòng)者了解與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況而勞動(dòng)者未如實(shí)說明的，可以認(rèn)定勞動(dòng)者使用了“欺詐的手段”；如果勞動(dòng)者未主動(dòng)說明用人單位并未向其了解的情況，則不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者違反如實(shí)說明的義務(wù)，使用了“欺詐的手段”；如果用人單位向勞動(dòng)者了解的并非與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，即使勞動(dòng)者未如實(shí)說明，也不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者違反如實(shí)說明的義務(wù)，使用了“欺詐的手段”。

女職工是否懷孕屬不屬于用人單位可以向勞動(dòng)者了解的與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，女職工在入職時(shí)隱瞞已經(jīng)懷孕的事實(shí)是否構(gòu)成欺詐，是存在爭議的。顯然，女職工懷孕的情況屬于其個(gè)人隱私，然而，這一情況卻會對用人單位的用工造成重大的影響，比如安排女職工休產(chǎn)假之后，用人單位就必須彌補(bǔ)該女職工離崗后造成的空缺，需要另行安排其他員工接替該休假女職工的工作。同時(shí)，雖然該女職工休產(chǎn)假期間未提供勞動(dòng)，但用人單位卻仍需為其繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)或者支付生育津貼。另外，《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定（2015修訂）》等法律、法規(guī)雖然規(guī)定用人單位錄用女職工不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容，然而，用人單位把已婚、已育、未孕等作為招聘條件卻并不構(gòu)成就業(yè)歧視，簡而言之，就是錄用女職工之后不得限制女職工結(jié)婚、生育，但是，對于未婚、未育、已孕的女職工，用人單位可以選擇不錄用，這并不違反法律的規(guī)定。正因如此，女職工在入職時(shí)已經(jīng)懷孕相較于未婚、未育等情況而言，更為特殊。

（圖片來源：互聯(lián)網(wǎng)）

下面結(jié)合案例進(jìn)行具體的分析。

一、女職工入職時(shí)已經(jīng)懷孕卻在《員工入職登記表》中勾選“未孕”，構(gòu)成欺詐

【案情】

藍(lán)某某于2017年7月6日入職佛山晨訊公司處，入職前藍(lán)某某已懷孕三個(gè)多月，但藍(lán)某某填寫《員工入職登記表》時(shí)卻在“婚姻/身體狀況”一欄勾選“未孕”。2017年11月10日，佛山晨訊公司以藍(lán)某某入職時(shí)隱瞞身孕等為由，認(rèn)定藍(lán)某某以欺騙形式所簽訂的勞動(dòng)合同無效。

【法院認(rèn)定】

佛山晨訊公司提供了證據(jù)證明其并不知曉藍(lán)某某入職時(shí)已經(jīng)懷孕的事實(shí)，因此藍(lán)某某在《員工入職登記表》勾選“未孕”的行為構(gòu)成欺詐。

二、女職工在入職時(shí)不知道自己已經(jīng)懷孕，不屬于故意隱瞞懷孕的事實(shí)，不構(gòu)成欺詐

【案情】

唐某于2014年1月1日入職東莞蒸妙公司處，其在填寫《應(yīng)聘人員登記表》時(shí)注明“未婚”。2014年2月26日，唐某超聲檢查診斷結(jié)果為：懷孕約為9+周。2014年9月3日起唐某開始休產(chǎn)假。2015年6月，唐某申請勞動(dòng)仲裁，要求東莞蒸妙公司支付產(chǎn)假工資，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會支持了唐某的仲裁請求。東莞蒸妙公司對裁決結(jié)果不服，訴至法院。東莞蒸妙公司主張，唐某入職時(shí)故意隱瞞懷孕事實(shí)騙取東莞蒸妙公司與其簽訂勞動(dòng)合同，其行為已構(gòu)成欺詐，該勞動(dòng)合同無效。

【法院認(rèn)定】

關(guān)于東莞蒸妙公司、唐某簽訂的勞動(dòng)合同是否有效的問題。首先，2013年12月30日，唐某填寫《應(yīng)聘人員登記表》的信息是未婚，而當(dāng)時(shí)唐某確實(shí)未婚；其次，根據(jù)證人譚某的陳述，可證明唐某于2014年2月1日發(fā)現(xiàn)自己懷孕，唐某提供的《xx醫(yī)院超聲檢查報(bào)告單》顯示，至2014年2月26日時(shí)唐某懷孕小孩約9周，據(jù)此往前推算，2014年1月1日唐某懷孕小孩10天左右，當(dāng)時(shí)唐某在沒有到醫(yī)院進(jìn)行相關(guān)檢查的情況下，其無法知曉自己已經(jīng)懷孕在常理之內(nèi)；再次，唐某知道自己懷孕后已經(jīng)及時(shí)向東莞蒸妙公司的主管提出辭職，因東莞蒸妙公司處工作的需要，導(dǎo)致唐某沒有辭職。綜上，唐某并沒有故意隱瞞懷孕的事實(shí)以欺詐的方式與東莞蒸妙公司簽訂勞動(dòng)合同，故本院對東莞蒸妙公司的主張不予采納，認(rèn)定雙方簽訂勞動(dòng)合同合法有效。

三、女職工入職時(shí)已懷孕七個(gè)月，其懷孕的事實(shí)從常理上已可判斷，不構(gòu)成欺詐

【案情】

楊某某于2015年12月7日入職廈門萬達(dá)公司。2016年3月24日，楊某某申請勞動(dòng)仲裁，要求廈門萬達(dá)公司與其繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。8月4日，楊某某再次申請勞動(dòng)仲裁，要求廈門萬達(dá)公司支付產(chǎn)假工資及未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額等。勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會支持了楊某某的仲裁請求。廈門萬達(dá)公司對裁決結(jié)果不服，訴至法院。廈門萬達(dá)公司認(rèn)為，楊某某到其公司應(yīng)聘時(shí)已臨界分娩，以欺詐手段隱瞞懷孕事實(shí)，致使雙方勞動(dòng)關(guān)系自始處于無效狀態(tài)。

【法院認(rèn)定】

楊某某至廈門萬達(dá)公司應(yīng)聘前臺工作時(shí)已懷孕七個(gè)月，從正常情理上判斷其懷孕事實(shí)已可識別，廈門萬達(dá)公司未充分舉證證明楊某某隱瞞懷孕事實(shí)致使廈門萬達(dá)公司違背真實(shí)意思與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系，故其主張雙方自始為無效勞動(dòng)合同關(guān)系的理由不能成立。

（圖片來源：互聯(lián)網(wǎng)）

【律師評析】

天津勞動(dòng)仲裁律師：從上述案例的認(rèn)定結(jié)果不難看出，司法實(shí)踐中傾向于認(rèn)為女職工是否懷孕屬于用人單位可以向勞動(dòng)者了解的與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如果女職工在入職時(shí)故意隱瞞已經(jīng)懷孕的事實(shí)將構(gòu)成欺詐。同時(shí)，如上所述，由于女職工懷孕將對用人單位用工產(chǎn)生重大的影響，因此，該情況足以影響用人單位作出聘用與否的決定，也就是說，如果女職工在入職時(shí)故意隱瞞已經(jīng)懷孕的情況，會使用人單位陷入錯(cuò)誤的認(rèn)識，在違背真實(shí)意思表示的情況下與其訂立勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，該勞動(dòng)合同將被認(rèn)定為無效，同時(shí)，根據(jù)第39條第五項(xiàng)的規(guī)定，由于勞動(dòng)者過錯(cuò)致使勞動(dòng)合同因本法第26條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形而無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。

值得注意的是，如果用人單位在女職工入職時(shí)向其了解是否已經(jīng)懷孕的情況，女職工故意隱瞞已經(jīng)懷孕的事實(shí)，固然可以認(rèn)定為欺詐。然而，如果用人單位并未向女職工了解該情況，則不應(yīng)以女職工未主動(dòng)說明其已經(jīng)懷孕的事實(shí)為由認(rèn)定其存在欺詐行為，不應(yīng)認(rèn)為勞動(dòng)合同無效。理由為：其一，如上所述，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條的規(guī)定，用人單位享有向勞動(dòng)者了解相關(guān)情況的權(quán)利，但勞動(dòng)者卻無主動(dòng)說明的義務(wù)。其二，用人單位未向女職工了解其是否已經(jīng)懷孕的情況，說明這一情況與即將訂立或者變更的勞動(dòng)合同并無關(guān)聯(lián)，或者至少說明這一情況對于用人單位作出與該女職工訂立或者變更勞動(dòng)合同的意思表示并無影響，其與該女職工訂立或者變更勞動(dòng)合同并未違背其真實(shí)意思表示。但遺憾的是，這一點(diǎn)在司法實(shí)踐中常常被忽略。