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《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。然而，勞動(dòng)法律法規(guī)卻并未就用人單位應(yīng)如何設(shè)定錄用條件的問題作進(jìn)一步的規(guī)定。因此，長期以來用人單位設(shè)定的錄用條件從形式到內(nèi)容均五花八門，裁判的結(jié)果也有很大的差異。自2018年1月1日起《天津法院勞動(dòng)爭議案件審理指南》（以下簡稱：《審理指南》）開始執(zhí)行，其中就設(shè)定錄用條件的問題給出了相應(yīng)的指導(dǎo)意見。下面結(jié)合《審理指南》第24條的規(guī)定總結(jié)一下用人單位設(shè)定的錄用條件應(yīng)符合哪些要求。

·用人單位設(shè)定的錄用條件不得存在歧視性條件，不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。

（延伸閱讀：《法律禁止的就業(yè)歧視情形》）

·用人單位設(shè)定的錄用條件，應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)合同目的，與工作崗位、工作能力相聯(lián)系。

錄用條件，顧名思義是用人單位錄用勞動(dòng)者，而后者所應(yīng)滿足的相應(yīng)條件。這種條件一定是與勞動(dòng)者應(yīng)聘的崗位和從事的工作密切相關(guān)的上崗資格、知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等要素，與此無關(guān)的內(nèi)容，用人單位不應(yīng)列入考核的范疇，設(shè)為錄用的條件。當(dāng)然，是否與從事的工作密切相關(guān)需要放到具體的情境中進(jìn)行分析。比如勞動(dòng)者是否講究個(gè)人衛(wèi)生，如果從事的是一般性的工作，很難認(rèn)定二者之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，然而，如果從事的是接觸直接入口食品等對(duì)于衛(wèi)生環(huán)境要求較高的工作，就可以設(shè)定為錄用的條件。

·錄用條件不存在設(shè)定明顯不能完成的、超過一般勞動(dòng)者平均水平的條件。

這一標(biāo)準(zhǔn)同樣需要放到具體的情境中進(jìn)行分析，但極不好判斷。比如針對(duì)業(yè)務(wù)員的崗位設(shè)定一個(gè)月內(nèi)必須完成100萬元銷售業(yè)績的錄用條件，對(duì)于某些行業(yè)或者小公司來說，也許根本不可能完成，而對(duì)于某些行業(yè)或者大公司來說，就有可能完成。當(dāng)然，我們不能根據(jù)完成的情況反推設(shè)定是否合理。比如同時(shí)招了若干名業(yè)務(wù)員，只要有一人完成了每月100萬元的銷售業(yè)績，就推定設(shè)定的錄用條件為合理，如果無一人完成，則推定設(shè)定的錄用條件為不合理。這種推定本身就不合理，因?yàn)闊o人一完成，也完全可以理解為招的這一批人均達(dá)不到用人單位的招工需求，而且這批不行，還可以接著再招下一批。對(duì)于用人單位而言，完全可以秉持“寧缺毋濫”的招人原則，直到招到合適的人員為止。在沒有任何證據(jù)的情況下，我們沒有理由推定用人單位會(huì)故意刁難勞動(dòng)者，因?yàn)樵谟霉ぶ爱?dāng)事人之間根本不存在利害關(guān)系，而且用人單位招工本身也是有成本的。再者說，不論錄用條件定的多高，只要用人單位事先將錄用條件告知?jiǎng)趧?dòng)者，那么勞動(dòng)者就有了合理的預(yù)期，最終由于不符合條件而未被錄用，也在勞動(dòng)者的意料之中且其事先是認(rèn)可的，不存在對(duì)其利益造成損害。而如果由司法機(jī)關(guān)對(duì)錄用條件進(jìn)行合理性審查，無異于是司法機(jī)關(guān)在替用人單位作錄用與否的決定，那么，用人單位就將因此沒有了合理的預(yù)期。當(dāng)然，既然《審理指南》第24條提出了這樣的要求，用人單位在設(shè)定錄用條件時(shí)就應(yīng)當(dāng)納入考量的范圍。

·錄用條件是否必須具體？

多數(shù)觀點(diǎn)都認(rèn)為錄用條件應(yīng)當(dāng)具體，具有可操作性。但是，《審理指南》沒有規(guī)定這一要求。其實(shí)，抽象有抽象的利與弊，具體有具體的利與弊。比如設(shè)定“責(zé)任心強(qiáng)”這樣抽象的錄用條件，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)遺失了用人單位的重要文件，對(duì)此，仲裁員、法官既有可能認(rèn)為遺失重要文件屬于責(zé)任心不強(qiáng)，也有可能認(rèn)為這只是無心之失，不屬于責(zé)任心不強(qiáng)——這是抽象的風(fēng)險(xiǎn)。然而，如果設(shè)定的都是具體的錄用條件，卻也很難面面俱到——這便是具體的風(fēng)險(xiǎn)。因此，最好的辦法是抽象與具體相結(jié)合，如一部法律那樣，既有總則，也有分則。這里引用一段法官的判詞作進(jìn)一步的說明：

“根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于此處的錄用條件，應(yīng)作寬泛的解釋，不僅僅包括招聘條件，還應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者的工作能力、工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神等。可見，該錄用條件并非完全具體明確，而是帶有一定的抽象性，其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和條件并不完全具備相對(duì)應(yīng)的外在表現(xiàn)形式。在此情形下，對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的判定主體只能是由用人單位進(jìn)行判斷，該判斷在一定意義上也是用人單位經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)。考慮到上述試用期勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，相對(duì)于用人單位在勞動(dòng)關(guān)系正常履行階段解除勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的舉證義務(wù)，用人單位并不需要對(duì)‘勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件’承擔(dān)過于嚴(yán)格的舉證義務(wù)。”（天津市濱海新區(qū)人民法院(2014)濱功民初字第1916號(hào)民事判決書）