最高院司法解釋規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，按勞務關系處理。勞動者達到法定退休年齡后在村里領取養老金，是否屬于司法解釋規定領取退休金的情形？司法實踐中是如何認定的？看看勞動法律師怎么分析！

【典型案例】

李某某自2007年3月份入職天津小站公司，崗位為工地甲方代表。2014年8月14日，李某某達到了退休年齡，并從村里每月領取670元的養老保險金。李某某在天津小站公司處實際工作至2016年7月份。隨后李某某申請勞動仲裁，要求天津小站公司支付加班費、經濟補償金等費用，勞動人事爭議仲裁委員會以“申請人已達法定退休年齡”為由不予受理。李某某不服，訴至法院。

【法院認定】

本案中李某某于2014年8月14日達到退休年齡并從村里每月領取養老金，故本院認定雙方的勞動關系于2014年8月14日終止，之前雙方系勞動關系，之后雙方應按勞務關系處理。

2014年8月14日之后雙方系勞務關系，李某某主張2014年8月14日之后的加班工資、帶薪年休假工資、高溫補貼、未簽訂勞動合同的二倍工資差額，于法無據，本院不予支持。

【律師評析】

天津勞動律師：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”，勞動者是否依法享受養老保險待遇或領取退休金，是區分勞動關系和勞務關系的時間點。本案中，李某某達到法定退休年齡后在村里每月領取養老金，屬于規定中領取退休金的情形，自李某某領取養老金開始其與天津小站公司之間按勞務關系處理。

認定勞動關系還是勞務關系，雖只一字之差，但是適用的法律卻截然不同。勞動關系當事人之間發生勞動爭議，在實體處理上適用《勞動法》《勞動合同法》等相關法律、法規的規定；而勞務關系當事人之間發生勞務合同糾紛，在實體處理上適用《民法總則》《民法通則》《合同法》等民事法律、法規的規定。在處理程序上，勞務合同糾紛適用《民事訴訟法》等相關法律的規定，而勞動爭議則同時適用《民事訴訟法》以及《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律、法規的規定。因此，本案中，李某某主張2014年8月14日以后的加班工資、帶薪年休假工資、高溫補貼、未簽勞動合同二倍工資差額、解除勞動關系經濟補償等事項，不再屬于勞動爭議的審理范圍，而且這些請求事項所依據的是《勞動法》《勞動合同法》等相關法律、法規的規定，除雙方有特別約定外，李某某無依據再向天津小站公司主張該有關權利。