用人單位故意和勞動者簽訂“勞務協議”，而不簽“勞動合同”，這樣雙方就成立“勞務關系”，而不是成立“勞動關系”了嗎？勞動法律師：too yang too simple ！

【案情】

薛某某原是天津津環陽光公司的職工，下崗后自謀職業，進入天津國貿公司工作，但社會保險費仍由天津津環陽光公司繳納。

薛某某與天津國貿公司在2011年12月26日至2014年12月25日期間簽訂了三份《勞務協議》，協議有效期均為一年，協議內容包括：1、薛某某須按照天津國貿公司要求完成規定的工作任務，天津國貿公司有權調整薛某某的工作崗位與工作內容、工作時間，薛某某對此表示同意；2、工作單位為天津國貿公司某某廣場物業管理處，擔任強電技工職務；3、稅前勞務費標準為2620元，另有工作餐補助330元；4、因雙方為勞務關系，故天津國貿公司不負責薛某某的社會保險繳納；5、薛某某必須遵守天津國貿公司的各項規章制度，服從天津國貿公司的管理；6、協議期滿雙方勞務關系自行解除，合同期內，雙方均可提前解除勞務關系，但需提前七天通知對方。

2014年12月25日，薛某某下班后接到天津國貿公司口頭通知，不再續簽協議。薛某某申請勞動仲裁，要求天津國貿公司支付勞動合同終止經濟補償金、帶薪年休假工資等費用。勞動人事爭議仲裁委員會裁決支持了薛某某的部分仲裁請求。天津國貿公司對裁決結果不服，認為其與薛某某之間是勞務關系，遂向法院提起訴訟。

【法院認定】

現薛某某與天津國貿公司之間的關系，可以從以下三個方面進行分析：第一， 天津國貿公司與薛某某均符合勞動合同法律關系主體的要求；第二，薛某某的工作地點由天津國貿公司指定，其工作時間由該公司安排，如需請假，則需要向天津國貿公司遞交書面的請假申請單；第三，雙方簽訂的協議中明確約定薛某某需按照天津國貿公司的要求來完成工作任務，該公司有權調整薛某某的工作崗位、工作內容、工作時間，并約定薛某某需遵守該公司的各項規章制度、服從該公司的管理，因此薛某某并非與天津國貿公司建立民事上的平等主體關系，雙方還存在著單位范圍內的管理與被管理之關系。綜上分析，天津國貿公司與薛某某之間簽訂的《勞務協議》實為勞動合同之性質，雖薛某某另有單位代繳保險和公積金，但并不因此影響到天津國貿公司與薛某某之間的勞動合同性質。

【律師評析】

實踐中，很多用人單位喜歡與勞動者訂立名為“勞務協議”“兼職協議”“臨時聘用協議”的合同文本，而不愿意簽訂名為“勞動合同”的合同文本，因為按照一般人的理解，簽訂“勞務協議”就是“勞務關系”，而簽訂“勞動合同”就是“勞動關系”。實際上，根本就不是這樣認定的。

關于這個問題，可以一分為二：1.所簽合同性質的認定；2.法律關系的認定。

先說第一個問題。用人單位與勞動者簽訂的合同文本是何性質，根本不在于使用何種名稱，而是要看合同中具體的內容。如上述案例中，天津國貿公司與薛某某簽訂的合同文本雖名為“勞務協議”，但其中“天津國貿公司有權調整薛某某的工作崗位與工作內容、工作時間”“薛某某必須遵守天津國貿公司的各項規章制度，服從天津國貿公司的管理”等約定，顯然屬于勞動關系中用人單位與勞動者之間存在的人身從屬性的內容，亦即用人單位依法制定的規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動。因此，該合同文本雖名為“勞務協議”，但根據其具體內容應認定為勞動合同的性質。

再說法律關系的認定。認定當事人之間成立勞動關系還是勞務關系，除了審查雙方簽訂的用工合同的性質以外，還需結合實際履行的情況進行綜合判斷。根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，勞動關系應當根據下列三個構成要件進行認定：（一）用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分。也就是說，如果不符合上述三個構成要件的話，即使雙方簽訂了“勞動合同”也不構成勞動關系。比如，對于已經享受養老保險待遇或領取退休金的人員，用人單位即使與其訂立了勞動合同，雙方也不構成勞動關系，因為該勞動者不符合法律、法規規定的主體資格，這種情況應當按照勞務關系處理。

因此，用人單位想要通過與勞動者簽訂名為“勞務協議”的合同文本，就使得雙方成立“勞務關系”而不成立“勞動關系”，是把問題想得太簡單了！