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與員工簽訂了合作協議還需要支付未簽勞動合同的二倍工資差額嗎

2022-05-16 11:27瀏覽次數：35111次作者：深圳專業勞動法律師

《律師說法》第8期之

與員工簽訂了合作協議還需要支付未簽勞動合同的二倍工資差額嗎

導讀：公司為了規避責任與員工簽訂《合伙人合作協議》，最終認定不是合作關系而是成立勞動關系，那還需要支付未簽勞動合同的二倍工資差額嗎？

以案說法

【案情】

深圳某投資控股公司與羅某某分別于2020年11月25日、2021年3月30日簽訂《融資合伙人合作協議》，其中約定了雙方的合作期限、利潤分配辦法、結算周期等內容。

2022年1月，羅某某向深圳市南山區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1、確認羅某某與深圳某投資控股公司存在勞動關系；2、深圳某投資控股公司支付2020年11月25日至2021年12月22日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額35660.8元；……后深圳市南山區勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，確認羅某某與深圳某投資控股公司于2020年11月25日至2021年12月24日期間存在勞動關系，并裁決深圳某投資控股公司支付羅某某2020年12月25日至2021年11月24日期間的未簽訂勞動合同二倍工資差額35660.8元。

深圳某投資控股公司對該裁決結果不服，向深圳前海合作區人民法院提起訴訟，請求：1、判令確認原告與被告于2020年11月25日至2021年12月24日期間不存在勞動關系；2、判令原告不支付被告2020年12月25日至2021年11月24日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額35660.8元；……

法官說法

【法院認定】

本院認為，羅某某于2020年11月25日起至2021年12月24日止在深圳某投資控股公司工作，雖然雙方簽訂的《融資合伙人合作協議》中約定“甲乙雙方為平等合作關系，合作僅限融資項目本身，不存在勞動雇傭、股權期權等關系。”但現有證據表明，羅某某在上述期間較為規律地每月接收深圳某投資控股公司原法定代表人的轉賬，同時接受深圳某投資控股公司的管理和處分，原、被告雙方之間事實上建立了管理與被管理的人身隸屬關系，符合《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）關于認定勞動關系存在的標準。故本院認定羅某某與深圳某投資控股公司在2020年11月25日至2021年12月24日期間存在勞動關系。

關于未簽訂勞動合同二倍工資差額。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第八十二條第一款規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”2020年11月25日至2021年12月24日期間羅某某與深圳某投資控股公司存在勞動關系，且深圳某投資控股公司未舉證證明存在足以影響雙方簽訂書面勞動合同的客觀原因，故深圳某投資控股公司應當自2020年12月25日至2021年11月24日止向羅某某每月支付二倍的工資。參考深圳市2020年、2021年全日制就業勞動者最低工資標準，結合深圳某投資控股公司已向羅某某支付的數額，經核算，羅某某訴請的2020年12月25日至2021年11月24日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額35660.8元，未超出依照法定標準計算的相應數額，本院予以照準。

律師說法

【律師評析】

深圳勞動法律師：上述案例涉及到的勞動關系的認定問題，筆者已另文分析，在此不贅。當時得出的結論是，判斷當事人之間是否成立勞動關系，雙方簽訂的協議只是判斷的要素之一，但最根本的，還是要結合實際情況并根據勞動關系的構成要件進行認定。想要通過簽一份合作協議就否定雙方成立勞動關系，進而達到規避用人單位責任的目的，幾乎是不太可能的！

除此以外，上述案例其實還涉及到一個問題，那就是深圳某投資控股公司已經兩次和羅某某簽訂了書面協議，能否視為雙方簽訂了書面勞動合同從而無須支付二倍工資呢？這是本文要探討的問題！

《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發〔2018〕2號）第8條規定：“勞動者與用人單位雖未簽訂名稱為勞動合同的書面協議，但雙方簽訂的包含工資、崗位、工作時間、勞動期限等內容的書面協議，具備勞動合同本質特征的，應當認定雙方已經訂立書面勞動合同。”

根據該規定可知，本案中，深圳某投資控股公司兩次與羅某某簽訂的《融資合伙人合作協議》是否屬于“具備勞動合同本質特征的”書面協議，是認定深圳某投資控股公司是否需要向羅某某支付未簽勞動合同的二倍工資差額的關鍵。

然而，一份書面協議是否“具備勞動合同本質特征”，該如何判斷呢？

根據筆者的經驗，關鍵是看用人單位與勞動者簽訂的書面協議是不是用工協議。

上面說到，判斷當事人之間是否成立勞動關系，雙方簽訂的協議只是判斷的要素之一。也就是說，即使雙方簽訂的是“勞務合同”“兼職協議”，等等，但當事人之間是否成立勞動關系，關鍵還是要結合實際情況并根據勞動關系的構成要件進行認定。

所不同的是，“勞務合同”“兼職協議”等書面協議，雖然名稱上也不是勞動合同，但仍屬用工協議的范疇，其中一般都會包含“工資、崗位、工作時間、勞動期限等內容”。

因此，司法實踐當中，在成立勞動關系的情況下用人單位卻與勞動者簽訂“勞務合同”“兼職協議”等用工協議的，即使用人單位的做法不規范，一般也會視為該等協議是“具備勞動合同本質特征的”書面協議，進而認定用人單位已經與勞動者簽訂了書面勞動合同，而不會再支持勞動者要求用人單位支付未簽書面勞動合同二倍工資差額的請求。但如果簽訂的是“合作協議”“承包協議”等非用工協議，由于其中一般不包含“工資、崗位、工作時間、勞動期限等內容”，或者使用了完全不同性質的表述（如“合作期限”“利潤分配辦法”等），因此就很難認定“具備勞動合同本質特征”。于是，最終的結果很可能就會像本案這樣，即便深圳某投資控股公司與羅某某簽了書面協議，結果還是需要支付未簽勞動合同的二倍工資差額！

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