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如果一位律師，是抱著和用人單位將來可以有更多合作的想法的，那他可能會更愿意在勞動爭議案件中代理用人單位一方。但不得不說，通常在勞動爭議案件中，代理用人單位的成本要比代理勞動者高出太多了。

一、要收集和整理更多的證據材料

一般來說，在一個勞動爭議的案件當中，用人單位一方需要整理和提交的證據材料，通常要比勞動者一方更多。如果有人說并非如此，說其曾辦理過的案件，用人單位一方的證據材料也并不多，那完全有可能是其工作沒做到位所致。當然，這只是就一般的情況而言。筆者曾試過在一個勞動爭議案件當中代理用人單位一方，總共只向仲裁庭提交了一份只有1頁的證據，而且最終還勝訴了。

那是一個勞動者在試用期內被用人單位以不符合錄用條件為由辭退，進而申請仲裁要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的案件。在該案件中，申請人（勞動者）提交的辭退通知書，可以證明某年某月某日A公司以申請人不符合錄用條件為由與其解除勞動合同；申請人提交的勞動合同，可以證明雙方約定了如果試用期考核不合格將被認定為不符合錄用條件；而申請人提交的銷售提成方案，則可以證明雙方約定了申請人在試用期內須完成的業績指標，且約定申請人在考核時如果業績未達標的，A公司有權將其辭退。在此情況下，那我們只須提供證據證明申請人在試用期內完成的業績未達標就可以證明其在試用期內不符合錄用條件了，進而也就可以證明A公司與申請人解除勞動合同并不違法了。而對于申請人已經提交的證據，不僅我們無須再重復提交，而且比我們自己提交還要更好一些。

不過，盡管在該案件中我們只提交了一份只有1頁的證據，但筆者要整理的證據材料卻絕不會比勞動者一方少。這是因為，根據證據規則，勞動者只須提供證據證明用人單位將其辭退就可以了，至于辭退合不合法，是由用人單位負責舉證的。而針對用人單位以勞動者在試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同引發的糾紛，用人單位首先要證明其與勞動者事先就錄用條件達成了約定，其次要舉證證明勞動者在試用期間不符合雙方約定的錄用條件。只有這兩個條件同時滿足，才能認定用人單位辭退勞動者是合法的。而由于該案中的申請人已經提交了第一部分的證據，因此我們只須提交第二部分的證據就可以了。也就是說，該案中的申請人其實只須提交辭退通知書就夠了，同時努力收集和整理能夠證明自己符合業績考核標準，亦即能夠證明自己符合雙方約定的錄用條件的有關證據，這樣才能打贏官司。但有人可能會說，他可能是因為沒有這方面的證據，所以才不提交的！即便如此，也無須由自己來提交雙方約定了錄用條件和考核標準的相關證據，而應當由用人單位來提交。而且，如果本身是不符合事先約定的錄用條件和考核標準的，為什么還要申請仲裁呢？

收集和整理證據材料，是辦理一個案件非常重要的一項工作。當自己對一個案件所有的證據材料進行細致和全面的整理以后，這個案件將會是一個什么樣的結果，通常就會有一個大致的判斷了。而在該案件中，筆者正是在對辭退通知書、勞動合同、銷售提成方案以及對該勞動者在試用期內完成的所有業績包括與客戶簽訂的所有服務合同都進行了認真研究的情況下，才有信心提交那一份只有1頁的證據就能打贏這場官司的。因此，總體而言，本人在該案中花在收集和整理證據材料方面的時間和精力，應該還是會比勞動者多一些。

二、溝通成本更高

代理用人單位的溝通成本更高，主要體現在兩個方面：一方面，案件情況通常需要向不同的人員進行了解；第二，在一些關鍵環節和問題上，可能需要花很多的時間和精力說服決策者，工作才能繼續往下推進。

早年筆者曾代理過一個內部管理非常混亂的公司，這家公司在近期之內連總經理都換了好幾個，由此，公司其他員工的流動性之大，也就不難想象了。而像這種人員流動性極大的公司，發生勞動仲裁的概率也毫無疑問會非常之大。當成為該公司在兩個勞動爭議案件中的代理人以后，筆者發現，對于我們要了解的情況，公司里的人不是一問三不知，就是十個問題有九個答不上。而材料方面之混亂，則更是超出一般人的想象。最終導致，筆者為了辦理這兩個案件，竟然在整整一周的時間里如同去該公司上班一樣，早上在他們上班的時間到達公司，傍晚在下班的時間與員工們一同離開公司。正常情況下，如果要付出如此多的時間和精力來辦理一個勞動爭議案件，相信沒有幾個律師會愿意的。

當然，那樣的公司只是極端的個例。但是，用人單位畢竟是一個組織，這個組織是由很多人組成的。如果管理有序，渠道通暢，效率高，那么我們開展工作的溝通成本就會低一些；反之，則溝通成本會很高。

這其中也包括和決策者之間的溝通！

在筆者最近辦理的一個勞動爭議案件中，也是涉及到勞動者（甲）要求用人單位（B公司）支付違法解除勞動合同賠償金的問題。在該案中，B公司是以甲嚴重違反公司規章制度和嚴重違反勞動紀律為由將其辭退的，依據的事實主要是兩個：一是甲與B公司的老板搶奪電腦，而且大喊大叫，擾亂工作秩序；二是甲惡意刪除了辦公電腦中的文件資料。筆者在另一篇文章中有詳細介紹，其實這個案件基本上是必敗的，但也只能硬著頭皮辦下去。

對于第一個事實，筆者在要向仲裁庭提交的《答辯書》中寫道：“本案中，首先，2023年8月7日下午16時許，被申請人的總經理xxx因看到申請人在工作時間利用電腦做與本職工作無關的事情，懷疑申請人在上班時間干私活，遂拿走申請人的電腦進行檢查。因該電腦系被申請人提供給申請人使用的辦公電腦，而并非申請人的私人電腦，且xxx作為公司老板且系申請人的直屬領導，其拿走電腦進行檢查的行為并沒有侵犯申請人的權利。然而申請人卻并未通過文明協商的方式向xxx提出交涉，而是一路尾隨xxx至其辦公室并動手搶奪電腦。雖然其后在搶奪電腦的過程中造成了申請人手指輕微挫傷的后果，但這并不能說明申請人搶奪電腦的行為是正當的，理由在于：……”

筆者認為，這段敘述，一方面，是符合基本事實的，另一方面，是站在B公司的立場上進行的敘事，并沒有什么問題。然而，B公司的老板卻對其中的一句話非常在意，要求修改為：“雖然其后在搶奪電腦的過程中是否造成了申請人手指損傷的后果尚未定論，但均并不能說明申請人搶奪電腦的行為是正當的。”

對此，筆者辯駁道：“申請人手指損傷的事實應該是無可爭辯的，我們如果硬要說尚未有定論，仲裁員也不會采納。”

B公司的老板答復道：“手指損傷與搶奪電腦并不必然成為因果關系，鼠標用久了多少人的大拇指都有內傷。其次，電腦先是在我手上，是對方在后來搶奪的。總之，不要承認手指受傷是我的加害。說不定某一天我還會就這個手指受傷的事情另起維權呢！”

可是，甲的手因為搶奪電腦而受傷的事實，是有材料可以反映的。人民調解協議書中明確記載：“xxx不讓甲拿，用手撥開甲手時，不小心扭傷甲右手大拇指，導致手指輕微挫傷。”筆者對B公司的老板說道：“您本人可是在協議上簽字了的，而且其中也約定了雙方均不會再就手指扭傷的問題再追究對方的責任！”

即便如此，B公司的老板還是不同意筆者的表述，在其沒有充分的理由駁倒筆者的情況下，又建議如此表述：“雖然其后在搶奪電腦的過程中，申請人聲稱其手指損傷，但均并不能說明申請人搶奪電腦的行為是正當的。”

毫無疑問，這樣玩文字游戲，是不可能騙過仲裁員的，而且也沒有任何意義。但B公司的老板卻仍然不想同意筆者的表述，而是反問筆者，為什么一定要承認搶奪電腦造成甲手指損傷的事實？

原因很簡單！首先，甲的手指在搶奪電腦的過程中被B公司老板掰開扭傷的事實，有人民調解協議書等證據可以證明，不管我們承不承認，仲裁庭都可以確認這一事實。其次，甲在該案件中提交就醫記錄、人民調解協議書等證據材料，無非是想以此證明其才是搶奪電腦事件的受害者，而其的內在邏輯是：“我受傷了，所以我有理。”在此情況下，我們必須要直接對準甲“誰受傷、誰有理”的內在邏輯進行反駁，明確指出，手指輕微挫傷只是結果，不能由此說明甲搶奪電腦的行為就是正當的。而基于這三點——第一，該電腦是公司提供給甲使用的辦公電腦，xxx作為公司老板且系甲的直屬領導，其拿走該辦公電腦進行檢查的行為并沒有侵犯到甲的權利；第二，因為該電腦不是甲的辦公電腦，在xxx拿走該電腦進行檢查的情況下，甲完全可以通過文明協商的方式向xxx提出交涉，而不應直接動手搶奪；第三，在當時那種狀態下，甲越是動手搶奪電腦，便越會加深xxx認為甲有問題的懷疑，從而越是認為有必要保存和固定證物——，即便最終出現了甲手指輕微挫傷的結果，仍然應當認為甲動手搶奪電腦系嚴重違紀的行為。但進行這一論述的前提，首先是要承認甲的手指在搶奪電腦的過程中損傷了，然后在將結果拋在一邊的情況下對甲搶奪電腦行為的性質進行單獨的分析和論述。而如果連甲的手指是因為搶奪電腦而受傷這一基本事實都不承認，那又如何指出結果是結果、行為是行為？又如何對甲的主張的內在邏輯進行有力的辯駁呢？

可是，B公司的老板仍然只是說：“你們更專業，雖說我不認同，但是我尊重你們的專業。”

辦案多年，完全沒想到會因為《答辯書》當中的一句話而爭辯了一兩個小時，事情到了這一步，筆者也只能說：“既然你不認同，那我尊重你的意見吧！”不過，最終還是B公司的老板選擇了妥協，畢竟他認為我們才是專業的。然而，這卻極大地增加了我們辦案的成本。而這樣的問題，在后面調解的過程中，仍然一再發生，導致一個無論是在案情還是法律方面都不復雜的案件，卻讓筆者辦的相當吃力，從而不禁產生這樣的感慨：原來溝通成本，有可能會成為我們辦理一個案件最大的成本！

假如你是勞動法律師，你是會更愿意代理勞動者還是用人單位呢？

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編輯：深圳勞動仲裁律師網