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首先說明，深圳沒有只做勞動法業務而不做其他業務的律師事務所，相信以后也不會有的。原因其實很簡單，勞動法的業務很難收到高額的律師服務費，所以沒有人會為了這樣一顆“小樹”而放棄整片“森林”。

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不僅如此，即便是律師個人，也很少有只做勞動法業務而不做其他業務的。這其中的原因，一方面同樣是認為勞動法業務這塊“肉”太瘦，不“肥”，不值得“吊死在這一棵樹上面”；另一方面，則是認為勞動爭議的案件簡單，是個律師都能搞（這種看法很普遍）。因此，現實中只做勞動法業務的律師其實并不多，或者說，很少。

然而，常見的勞動爭議案件確實可能很簡單，比如未簽勞動合同或者未續簽勞動合同二倍工資差額的爭議，勞動合同簽（續簽）了就是簽（續簽）了，沒簽（續簽）就是沒簽（續簽）。簽（續簽）了，把勞動合同拿出來，那就不用支付二倍工資差額；而如果沒簽（續簽），那基本上就要支付二倍工資差額（除非超過了仲裁時效期間）。但盡管如此，這樣簡單的爭議事項，同樣可能存在很復雜的情況。

比如，甲入職A公司工作了一年以后，被安排到B公司（與A公司是關聯企業）又工作了一年，兩個公司都沒有與甲簽訂勞動合同，甲現在想就未簽勞動合同的問題主張二倍工資差額，應該怎么辦？實際上，這里存在一個很關鍵的問題，那就是如何認定甲與B公司之間的關系。如果甲始終是與A公司存在事實勞動關系，第二年只是受A公司的指派而到B公司工作的話，那么甲主張權利的對象只能是A公司。在此情況下，甲對A公司提出支付未簽勞動合同二倍工資差額的請求，已經超過了1年的仲裁時效期間。而如果是另一種情況，甲在A公司工作滿一年以后，先在A公司離職而后在B公司重新入職，那么甲可以就未簽勞動合同的問題分別向A公司和B公司主張權利。當然，區別在于，甲要求A公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額已經超過了1年的仲裁時效期間，但要求B公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額卻并未超過仲裁時效。顯然，在上述第一種情況中，甲已經完全喪失了勝訴權；而在第二種情況中，甲向A公司主張權利雖然喪失了勝訴權，但如向B公司主張權利則并未喪失勝訴權。不同的思路，其結果可能是天壤之別。

又如，對于一個入職幾年的員工，如果其主張未續簽勞動合同的二倍工資差額，假如從來就沒簽過勞動合同，那肯定就不存在續不續簽的問題。這個道理誰都懂，但在辦理案件的過程中是否懂得靈活運用，那就是另一個問題了，我就見過“一手好牌被打個稀巴爛”的情況。

所以說，人還是要懷有敬畏之心，勞動法的業務并沒有一般人想象的那么簡單?；蛘哌@么說，你覺得簡單，那是由于你只知道“皮毛”的緣故。如果你專注于勞動法的領域，慢慢地你就會發現其中有很多復雜難解的問題。

當然，如何界定“勞動法業務”，或者說如何界定“勞動法律師”，本身就是一個需要討論而沒有標準答案的問題。

可以說，按照我國現行的律師管理制度，任何一位律師是什么業務都可以做的（其他行業有特殊準入條件的除外），不存在涇渭分明的界線，而所謂的“勞動法律師”“離婚律師”“房產律師”等，其實都是律師自己給自己貼的標簽，或者經年累月而逐步形成的社會認同或者行業認同。但即便如此，所謂的“勞動法律師”都做哪些業務，現實中界線是極不分明的。

以我個人的理解，所謂的“勞動法律師”，當然不是只處理勞動爭議（這樣不僅業務范圍太窄，久而久之自己的知識面也會變得很窄），而是處理以用工關系作為基礎的相關法律事務的律師。進一步而言，我國現行的四種用工關系——公務員與機關單位之間的聘任關系，事業單位與其工作人員之間的人事關系（或稱聘用合同關系），勞動者與用人單位之間的勞動關系（或稱勞動合同關系），以及提供勞務者與接受勞務者之間的勞務關系（或稱勞務合同關系）——，除了聘任關系當事人之間發生的糾紛不可訴，用不到律師以外，其余三種關系的當事人之間發生法律糾紛——事業單位與其工作人員發生人事爭議，勞動者與用人單位發生勞動爭議，提供勞務者與接受勞務者發生勞務合同糾紛——的，都有可能需要律師提供法律服務，或者在未發生糾紛以前，可能就需要律師提供預防發生法律糾紛或者防控法律風險的法律服務。這三種法律關系，本質上其實都是雇主與雇員（姑且用這個概念）之間的一種用工關系，之所以要區別為不同的法律關系，乃是為了分別納入不同的部門法的調整范圍，從而對當事人之間的權利和義務以及救濟途徑作出不同的安排。但從本質上說，人事爭議、勞動爭議、勞務糾紛，其實都是在用工關系的基礎上出現的法律糾紛，這與在婚姻關系、物權關系乃至于合同關系基礎上發生的法律糾紛是具有本質上的區別的。當然，按現行的法律體系，勞務關系就屬于普通的民事合同關系。但以我個人的觀點來看，勞務關系仍然帶有用工關系中管理與被管理的人身依附特征（這是勞務關系與承攬關系的本質區別），而且程度不一定亞于勞動關系——比如用人單位對退休返聘人員或者在校學生的勞動管理，又如雇主對保姆的勞動管理，等等——，只不過是制度作出不同的安排罷了。

而就“勞動爭議”而言，其中又包含著3種常見而特殊的糾紛：工傷保險待遇糾紛、競業限制糾紛和違反保密義務的糾紛（并非案由規定中的分類）。其中，工傷保險待遇糾紛屬于“勞動爭議”，而如果不服勞動行政部門作出工傷認定結論的，不屬于“勞動爭議”，而是要向人民法院提起行政訴訟。平常所說的“工傷律師”，至少這兩類案件是都做的。而競業限制糾紛和違反保密義務的糾紛，其中會涉及到很多知識產權的知識，但當事人主張權利的法律依據仍然是《勞動法》《勞動合同法》的相關規定，所以司法實踐中是作為勞動爭議案件而要先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的。從這個意義上來說，將這3種特殊的糾紛都歸為“勞動法業務”，是一點問題也沒有的。

除此以外，屬于侵權責任糾紛的“用人單位責任糾紛”“提供勞務者受害責任糾紛”以及“提供勞務者受害責任糾紛”，本質上都是侵權責任糾紛，但卻是以用工關系作為基礎的。明明是張三或者李四致人損害，為什么要由其用人單位來對受害人承擔侵權責任呢？就是因為張三或者李四是某機關單位的公務員（存在聘任關系），或是某事業單位的工作人員（存在人事關系），又或是某用人單位的員工（存在勞動關系或者勞務關系），而且實施的是職務行為，所以其所在單位要承擔法律責任。同理，（個人勞務關系中的）提供勞務者因勞務致人損害或者自己受到損害的，接受勞務一方需要承擔法律責任，也是因為其雙方存在用工關系（勞務關系）。此外，用人單位或者接受勞務者在承擔侵權責任之后，依據《民法典》的相關規定向其工作人員或者向提供勞務者追償，將涉及到工作人員或者提供勞務者在履職或者提供勞務的過程中是否存在“故意或者重大過失”的認定問題，而這正是“勞動法律師”的強項，難道在處理這個問題上“離婚律師”“房產律師”或者“建設工程律師”會比“勞動法律師”更擅長嗎？

當然，以上只是我個人所理解的“勞動法業務”的范圍，但即使都是“勞動法律師”，每個人專注的領域仍然是有所不同的?？赡苡腥司椭惶幚砉m紛，包括代理或者協助當事人申請工傷認定，對工傷認定結論不服提起行政訴訟，就工傷保險待遇損失申請仲裁等，這當然沒有問題。但分工細化是社會發展的必然趨勢，專業化是律師行業的發展方向，如果不專注于某一領域，還想再做“萬金油”式的律師，恐怕以后的生存空間將會越來越小！

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