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最高人民法院《第三批人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例》之

案例九

勞動者有權拒絕用人單位以虛擬貨幣支付工資

——沈某某訴胡某、鄧某勞動爭議案

核心價值：合法用工

一、基本案情

2019年5月20日，沈某某入職某公司并簽訂勞動合同，約定月工資5萬元。沈某某的月工資實際以2574元人民幣加一定數額某虛擬貨幣的方式支付。2020年10月17日，沈某某因個人原因辭職。2020年11月27日，某公司注銷，胡某、鄧某系公司股東。后沈某某向人民法院起訴請求胡某、鄧某支付工資等人民幣53萬余元。

二、裁判結果

審理法院認為，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。《中華人民共和國中國人民銀行法》第十六條規定，中華人民共和國的法定貨幣是人民幣。《工資支付暫行規定》第五條規定：“工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。”以虛擬貨幣作為工資支付給勞動者違反法律規定，應認定為無效。胡某稱應以虛擬貨幣支付工資的主張于法無據，沈某某要求以人民幣支付工資符合法律規定，應予以支持。胡某、鄧某辦理公司注銷時承諾的公司不存在未結清工資事宜與事實不符，應對某公司的債務承擔責任。故判決胡某、鄧某支付沈某某工資等合計人民幣278199.74元。

三、典型意義

根據相關規定，工資應當以法定貨幣支付，以虛擬貨幣支付勞動報酬明顯違反法律規定。本案旗幟鮮明地否定了以虛擬貨幣支付工資行為的合法性，有利于規范企業用工，維護勞動者合法權益，增強勞動者和用人單位雙方的風險防范意識和法律意識，對于構建和諧勞動關系、彰顯誠信價值、優化營商環境、維護經濟金融秩序和社會穩定具有積極意義，弘揚了法治、誠信的社會主義核心價值觀。

（來源：最高人民法院；發布時間：2023-03-01）

律師解析：

現實中，存在大量給勞動者發股份、發股票的現象，這些情形絕不能一概套用上述案例中的裁判規則而認為都是違法的。

這里面最核心的點在于，如果以實物或者有價證券替代貨幣來支付“工資”，那當然是違法的。但是，如果用人單位與勞動者約定勞動者每月的工資為3000元，用人單位額外發放虛擬貨幣、實物或者有價證券，行不行呢？這樣當然就不違法了！道理很簡單，雙方約定的工資標準為每月3000元，未低于當地最低工資標準，這肯定是合法的。而用人單位向勞動者發放的虛擬貨幣、實物或者有價證券等，是在工資以外額外發放的福利，不要說發的不是法定貨幣，如果雙方沒有特別約定的話，即使用人單位不發，也是不違法的。

因此，我們回過頭來看最高院公布的這個案例，之所以沈某某能勝訴，之所以會認定某公司向沈某某支付某虛擬貨幣是違法的，完全是因為沈某某與某公司簽訂的勞動合同中明確約定了沈某某的月工資為5萬元。而約定了沈某某的月工資為5萬元，在實際履行過程中，某公司卻實際以2574元人民幣加一定數額某虛擬貨幣的方式支付，那當然就違反《工資支付暫行規定》第5條“工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付”的規定了。

但如果某公司與沈某某在勞動合同中約定的是沈某某月工資2574元，同時約定，某公司額外支付沈某某一定數額的某虛擬幣，這樣違不違法呢？根據我的經驗，勞動仲裁委或者法院很大可能會確認為合法。

我曾經處理過一個類似的案件！某公司與肖某口頭約定肖某每月的工資為2.5萬元，然而，在雙方簽訂的書面勞動合同中對于勞動報酬并沒有明確的約定，而是在另外簽訂的《合伙協議》中約定某公司每月支付肖某8000元生活費，同時約定每月根據肖某的工作表現視為其對公司履行了1.7萬元的出資，最后折算股份。

我的判斷是，這個案件，如果想主張某公司以股份替代貨幣支付工資違法，進而要求某公司支付每月欠發的1.7萬元工資，獲得支持的可能極低。原因很簡單，肖某根本沒有證據證明其與某公司約定的月工資標準為2.5萬元，那最大的可能是，要由肖某承擔舉證不能的不利后果。

由此可見，對案例進行解讀，一定要把握住核心要點，否則，判斷一定會出現偏差！