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廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳聯合發布勞動爭議典型案例

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某公司與王某勞動爭議案

——用人單位解除勞動者的競業限制義務應明確告知勞動者

基本案情

王某入職某公司后任商務總監，雙方勞動合同約定了競業限制條款和經濟補償標準，雙方勞動合同于2022年6月30日期滿終止。王某離職后履行了競業限制義務，并請求某公司支付競業限制補償。2022年9月8日，某公司向王某發送《關于競業限制事宜的函》的電子郵件，載明：雙方勞動關系終止時，某公司未通知王某履行競業限制義務，無需支付競業限制補償。王某遂申請勞動仲裁，請求支付競業限制期間經濟補償。

裁決結果

廣州市勞動人事爭議仲裁委員會認為，雙方在勞動合同中約定了競業限制條款，勞動合同終止時某公司并未明確告知王某解除競業限制義務，而王某離職后實際履行了競業限制義務。某公司隨后向王某發送的電子郵件內容，應視為某公司自2022年9月8日解除王某的競業限制義務，但該意思表示并不能追溯至勞動合同終止時。遂裁決某公司支付王某2022年7月1日至2022年9月8日期間的競業限制補償。

典型意義

依法訂立的競業限制協議對雙方當事人均具有約束力，用人單位與勞動者應謹慎約定競業限制條款并誠信履約。本案提醒用人單位在勞動合同終止后如無需勞動者履行競業限制義務，應明確告知勞動者，否則應支付競業限制補償。