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深圳市人力資源和社會保障局最新公布勞動爭議十一大典型案例之六：

勞動者未按規(guī)章制度請休病假是否構成曠工？

【案情摘要】

肖某于2014年10月入職某技術公司（以下簡稱技術公司），擔任生產工人。

自2019年6月份起，肖某頻繁以“結腸炎”為由請病假。2019年6月19日至6月29日，肖某多次通過短信的形式向其主管請假，其主管通過短信回復，請休病假需要按公司規(guī)章制度執(zhí)行請假手續(xù)，其本人無職權批準肖某的病假。

2019年6月30日，技術公司人事專員明確告知肖某，根據公司的休假程序等相關規(guī)章制度，肖某需補交相關病歷證明，否則此前休假將視為事假處理。對技術公司的告知，肖某未予理會，截至2019年7月10日，技術公司仍未收到肖某提交的休假單及相關病歷證明資料。

2019年7月11日，肖某繼續(xù)以患病為由，向主管發(fā)短信請假。技術公司人力資源經理明確告知肖某，其做法不符合公司休假程序，未按公司規(guī)定履行或補辦請假手續(xù)的，將按曠工處理，并于2019年7月12日向肖某出具《關于休假紀律的提醒告知》，但肖某仍不予改正。2019年7月15日至7月26日，肖某均未出勤。

2019年7月31日，技術公司以肖某連續(xù)曠工為，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除與肖某的勞動合同。

【爭議焦點】

肖某是否構成曠工？技術公司解除勞動合同的行為是否合法？

【仲裁結果】

仲裁委認定，肖某多次未按照規(guī)章制度申請病假，已實際構成曠工，技術公司系合法解除勞動合同，駁回了肖某要求支付違法解除勞動合同的賠償金的請求。

【法理分析】

本案涉及以下三個關鍵問題：一是技術公司的請休假制度等規(guī)章制度是否合法。肖某雖對技術公司提交的《員工獎懲管理規(guī)定》、《員工休假管理規(guī)定》真實性不予認可，但其在新員工入職告知書、《員工獎懲管理規(guī)定》簽收表簽字并確認《員工休假管理規(guī)定》的真實性。技術公司也提交了上述管理規(guī)定的制定會議記錄、公示文件、工會回復函等，證明相關規(guī)章制度經民主程序制定。同時，雙方短信溝通記錄中肖某的主管及人事專員多次向肖某發(fā)送關于休假程序的相關內容，申請人均回復“收到”。因此，技術公司的請求休假制度等相關規(guī)章制度合法有效，可以作為判斷案件事實的依據。《員工休假管理規(guī)定》明確規(guī)定，請休假需要填寫休假單并提交到人事部審批，病假需提供病歷等醫(yī)院證明；未經批準的即自行休假的，視為曠工。《員工獎懲管理規(guī)定》規(guī)定，連續(xù)曠工3天及以上的，屬嚴重違反規(guī)章制度之行為，予以解除勞動合同并不支付任何經濟補償或賠償。

二是肖某是否構成曠工。肖某多次以上班距離太遠、身體很不舒服為由，以短信形式向主管請假，在公司明確告知未收到請假單、就診單等材料的情況下亦不改正。同時，肖某作為入職公司5年的老員工，應知曉公司規(guī)章制度中關于休假程序的規(guī)定。在技術公司多次告知應按照規(guī)章制度規(guī)定履行請假手續(xù)的情況下，肖某仍未履行相應義務，亦未正常出勤，已構成曠工。

三是技術公司解除申請人勞動合同的程序是否合法。技術公司向仲裁委提供了員工違紀處分通知書、制造員工肖某違紀獎懲會議、2019年7月人事獎懲通報工會協(xié)商函以及報備備案表，足以證明技術公司解除雙方勞動合同已經事先通知了工會。肖某雖然主張技術公司在出具《勞動合同解除（終止）證明書》時并未告知其解除理由，但根據肖某向仲裁委提供的與人力資源經理吳某的通話錄音，肖某知曉技術公司對其行為已定性為曠工五天、予以解除的情形。技術公司提交的經肖某確認真實性的面談溝通錄音中，人事專員亦已告知肖某自2019年6月19日開始到7月26日公司未收到相關的病假單，肖某已構成連續(xù)曠工五天以上。故仲裁委對肖某關于技術公司未告知解除原因的主張不予采信。技術公司解除勞動合同前已將理由通知工會，且將解除合同的結果告知了申請人，程序合法合規(guī)。

綜上，仲裁委認定技術公司解除勞動合同事實清楚，依據充分，程序合法，不構成違法解除，故對肖某要求支付違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求不予支持。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條  發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條  勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

來源：深圳市人力資源和社會保障局