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深圳市人力資源和社會保障局最新公布勞動爭議十一大典型案例之四：

勞動者拒絕合理調崗，用人單位能否解除勞動合同？

【案情摘要】

2018年1月1日，盧某入職某科技工資公司，工作崗位為會計。

2019年6月，公司基于財務部人員變動，為加強員工隊伍建設，培養復合型人才，整合配置財務部人才資源，安排財務部全體員工進行內部輪崗。在保持原薪資待遇、工作不變情形下，公司準備將盧某由總賬會計崗調整為費用會計崗。

自2019年6月4日起，公司與盧某就輪崗事宜進行口頭協商。財務部主管、人事負責人分別通過微信、面談等方式與盧某進行溝通，盧某以其習慣原崗位總賬會計工作，希望繼續從事綜合性、統籌性的工作內容，或者希望公司按照其個人意愿，將其調崗至收入會計崗位為由，拒絕崗位調動的安排。

2019年6月12日，公司向盧某送達《工作內容調整通知書》，通知盧某崗位調動的原因以及調整后的工作內容，并要求盧某自2019年6月17日起開始進行新舊崗位的工作交接，但至2019年6月24日，盧某未進行工作交接，盧某的行為已對財務部工作的開展和公司的運營造成重大影響。

2019年6月25日，公司向盧某發出《解除勞動合同通知書》，以盧某不服從工作崗位調動的安排，經雙方多次溝通，仍拒絕配合，盧某的行為已嚴重影響公司財務部門正常運轉和管理，違反雙方《勞動合同》第十一條第一款的約定為由，依據《勞動合同法》第三十九條的規定解除與盧某的勞動關系。盧某遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

盧某確認，公司在保持薪資待遇不變的情形下，將其崗位調整為費用會計崗，但主張其并非不同意輪崗，只是一直與公司協商輪崗后的工作內容，在收到公司發出的《工作內容調整通知書》后，其有進行口頭的工作交接，其2019年6月17日至2019年6月24日一直在原崗位即總賬會計崗位工作，其不存在公司所主張的給財務部工作的開展及被申請人的運營造成重大影響的情形。因此，公司解除勞動關系，屬違法解除。

雙方簽訂的勞動合同第十一條第一款約定：乙方同意服從甲方根據工作需要對其進行工作崗位、工作地點以及相應工資標準的調整。

【爭議焦點】

公司對盧某的調崗是否合理、合法？公司作出合法合理的崗位調整后，盧某拒絕，公司是否有權解除勞動關系？

【仲裁結果】

 仲裁委認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。本案中，公司對盧某的崗位調整合理、合法，盧某拒絕崗位調整安排，違反勞動合同第十一條第一款的約定，盧某的相關行為嚴重違反了勞動紀律，故公司據此解除與盧某的勞動合同，不構成違法解除。駁回盧某的仲裁請求。

【法理分析】

用人單位根據生產經營需要、市場變化等內外因素，對勞動者進行崗位調整。當用人單位在作出調整崗位安排之后，勞動者不予配合，用人單位可否就此解除雙方的勞動關系？

解決上述問題，需要考慮如下因素：一、審查用人單位是否在合理合法的基礎上行使企業用工自主權。《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。由此可見，勞動法律法規賦予用人單位可根據企業實際經營情況調崗調薪的權利，但該權利的行使需建立在必要、合理以及正當性的基礎上。所謂必要性，即確實是為了生產經營需要；合理性，即調整后的工作崗位，對比原崗位跨度不大，工資待遇等勞動條件較之前基本保持不變，甚至提高；正當性，即調崗的目的是正當的。二、在用人單位合法的作出調崗行為后，勞動者拒絕，用人單位解除勞動關系的依據。《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。用人單位作出調崗決定后，勞動者不予配合，可視為不服從工作安排，違反勞動紀律，用人單位據此解除勞動關系，并無不妥。

仲裁委認為：第一，公司的調崗行為是否合理、合法。（一）公司基于其業務發展、人才資源整合及風險規避等需要安排財務部進行輪崗，屬行使企業經營自主管理權的體現；（二）盧某確認調崗后的薪資待遇不變；（三）盧某原崗位總賬會計與調崗后的費用會計均屬于財務部，跨度性不大，亦不具有侮辱性及懲罰性；（四）勞動合同亦約定公司可基于工作需要對盧某調崗。因此，公司的調崗行為具有合理性及合法性。

盧某主張其并未不同意輪崗，但從其確認的《盧某部門領導與其溝通調整工作內容事宜的截圖》以及《員工面談記錄表》可知，盧某已明確表示不同意公司將其崗位調整為費用會計崗，即盧某已先行為作出了拒絕調崗的意思表示。同時盧某確認2019年6月17日至2019年6月24日一直在原崗位即總賬會計崗位工作，印證了前述盧某不接受新的工作安排的事實。而盧某主張在收到《工作內容調整通知書》后，有進行口頭的工作交接，但未提交任何證據予以證明，應承擔舉證不能的不利后果。盧某上述行為表明其不服從公司對其進行的輪崗工作安排，顯然違反勞動合同第十一條第一款的約定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

綜上，盧某拒絕公司合理、合法的調崗安排，其行為屬于嚴重違反勞動紀律，故公司據此解除勞動合同，不構成違法解除。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動法》第三條  勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第二十五條  勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第四十七條  用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條  用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

來源：深圳市人力資源和社會保障局