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你好！首先要看當事人之間是否達成了約定。如果就加班工資的計算基數達成了約定，且不低于深圳市最低工資標準的，以雙方的約定為準。如果沒有達成約定的，司法實踐中存在不同的認定標準：一種是按勞動合同約定的正常工作時間工資作為加班工資的計算基數，法律依據是《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》（2019年修正）第23條第1款；另一種是按勞動者實際的正常工作時間工資作為加班工資的計算基數，法律依據是《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第61條第1款。二者的區別在于，假如勞動者每月正常工作時間工資實際為10000元，但勞動合同約定其每月的正常工作時間工資為5000元，那么，按前者以5000元作為加班工資的計算基數，按后者則以10000元作為加班工資的計算基數。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》（2019年修正）
第二十三條勞動者加班工資計算基數為勞動合同約定的正常工作時間工資。
勞動合同約定的正常工作時間工資，不得低于市人民政府公布的特區最低工資標準。
《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）
六十一、用人單位依據《勞動法》第四十四條的規定應向勞動者支付加班工資的，勞動者的加班工資計算基數應為正常工作時間工資；用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。
雙方在勞動合同中約定了計發加班工資基數標準或從工資表中可看出計發加班工資基數標準，而用人單位也確實按照該標準計發了勞動者加班工資，并據此制作工資表，該工資表亦經勞動者簽名確認的，只要雙方的約定不低于最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發加班工資基數標準為加班工資的計算基數。用人單位根據此標準計發給勞動者的工資符合法律規定的加班工資計算標準的，應認定用人單位已足額支付了加班工資。
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首先謝謝楊律師，以下是我的情況闡述。
合同約定為標準工作制（工作時間和休息休假），勞動報酬采用計時制！計時工資構成：基本工資（2400）+平時加班費+休息日加班費！且合同中對于加班工資的計算約定由基本工資為計算基數！但我認為合同中以基本工資作為加班費計算基數有誤！理由如下！
1、本人于前兩日向公司人力資源部請求出具考勤表和工資清單被拒！實際的工資構成不讓員工看到！一個部門的工資清單也是外包裹一張簽字表，只讓員工簽字，不給員工工資清單，也不讓看其中內容！
2、與公司簽訂合同的時候談的是月薪7000，基本工資為人力資源招聘人員隨意填寫；（無從考證）
3、今年5月份，由于生病嫌去醫院麻煩，就診于小區診所，故請了幾天事假！當月工時連正常工作時間工時都未曾達到，故理應沒有加班費，而當月實發工資為5000多；
4、據此勞動報酬的計算方式，基本工資相同且工作時間相同（同一部門）的人，在均不請假不加班的情況下的月薪資理應相同！實際情況是同部門很多人的合同簽訂的基本工資都是2400，但工資水平差距很大！
針對以上情況，楊律師認為本人就加班費一事提出仲裁，仲裁的勝訴高么？
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對于你說的情況，只能說：第一，如果合同中約定以基本工資（2400元）作為加班工資的計算基數，因為不低于深圳市最低工資標準，因此并不違法，是有效的。第二，你們每月簽字確認的工資清單，一經你們簽字以后，也是具有法律效力的。當然，根據《深圳市員工工資支付條例》第15條的規定，你們有權要求用人單位向你們提供一份本人的工資清單，如果拒不提供的，可以向當地勞動監察部門反映或者投訴。
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