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用人單位有權要求員工先辦理離職交接手續(xù)然后再出具離職證明嗎

2022-05-19 20:52瀏覽次數：21794次作者：深圳處理勞動官司律師所

《律師說法》第19期之

用人單位有權要求員工先辦理離職交接手續(xù)然后再出具離職證明嗎

導讀：員工離職要求用人單位出具離職證明，用人單位可以要求員工先辦理離職交接手續(xù)，然后再出具離職證明嗎？

以案說法

【案情】

湯某于2013年9月1日入職龍華某幼兒園，工作崗位為安全負責人。2021年7月31日，龍華某幼兒園向湯某出具《不續(xù)簽教師聘用合同通知書》，通知湯某雙方簽訂的勞動合同于2021年8月31日終止，龍華某幼兒園決定不再與其續(xù)簽勞動合同。為此，湯某向龍華區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1.龍華某幼兒園支付解除勞動關系經濟補償金87600元；2.龍華某幼兒園在勞動合同到期時依法為湯某辦理離職手續(xù)，并出具離職證明。后龍華區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決：1.龍華某幼兒園支付湯某終止勞動合同的經濟補償83839.84元；2.龍華某幼兒園向湯某出具離職證明。

龍華某幼兒園對裁決結果不服，以湯某為被告向深圳市龍華區(qū)人民法院提起訴訟，請求：1.判令原告無需向被告支付終止勞動合同的經濟補償83839.84元；2.判令被告在原告出具離職證明前先履行離職交接手續(xù)；3.判令由被告承擔本案的訴訟費用。

法官說法

【法院認定】

五、關于出具離職證明與離職交接手續(xù)：被告（編者注：湯某）主張原告（編者注：龍華某幼兒園）應在雙方勞動合同到期時為其辦理離職手續(xù)并出具離職證明。原告主張被告應在原告出具離職證明前先履行離職交接手續(xù)。根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

本院認為，因原告不再與被告續(xù)簽勞動合同，故雙方勞動關系已于2021年8月31日終止，原告應按照法律規(guī)定向被告出具離職證明。離職交接手續(xù)的辦理不屬于勞動爭議案件審理范圍，本院不予處理。

【判決結果】

一、龍華某幼兒園應于本判決生效之日起十日內支付湯某終止勞動合同的經濟補償83839.84元；

二、龍華某幼兒園應于本判決生效之日起十日內湯某出具離職證明。

三、駁回龍華某幼兒園全部訴訟請求。

律師說法

【律師評析】

深圳勞動官司律師：現(xiàn)實中對于勞動者離職的問題，其實存在不少的誤解。

首先是勞動者辭職要不要經過批準的問題。現(xiàn)實中，絕大多數用人單位都會要求勞動者辭職需要先提出申請，經領導批準之后才能離職。現(xiàn)實中這種約定俗成的做法或者說慣常的操作，很難說是合法還是違法。

《勞動合同法》第37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”根據該規(guī)定，勞動者辭職其實只須履行提前通知用人單位的義務（其中，試用期內是需要提前3天通知，不在試用期內則須提前30日以書面形式通知），而根本無須經過用人單位的批準和同意。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第74條明確規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權。當然，現(xiàn)實中用人單位要求勞動者辭職必須走一定的流程，只是用人單位內部對于勞動者離職而進行的相應管理，并不當然就屬于“排除或限制勞動者的解除權”，所以我上面說“很難說是合法還是違法”。但如果勞動者提出辭職，用人單位以各種理由拒不批準的，那就有可能屬于違法了。

需要說明的是，以上針對的是勞動者依照《勞動合同法》第37條解除勞動合同（辭職）的情形，而這一情形，其實就是我們平常所說的因個人原因辭職。事實上，說的更準確一點，應該是無理由辭職，因為按規(guī)定只要勞動者提前通知用人單位就行，而無須說明任何理由。那是不是說勞動者只要按規(guī)定提前通知了用人單位，然后到時間就可以拍拍屁股走人呢？當然不是，因為還需要辦理工作交接。因此，這涉及到——

第二，工作交接。對于工作交接問題的誤解，主要在于勞動者辦理工作交接的方式和內容應如何確定？是不是用人單位說了算？這個問題恐怕很多人不太清楚。《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定：“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接……”由該規(guī)定可知，勞動者離職時辦理工作交接的內容和方式，應以用人單位與勞動者達成的約定為準。也就是說，雙方是如何約定的，就按約定來執(zhí)行。如果沒有約定呢？雙方沒有就工作交接的問題達成約定的話，顯然就對用人單位不利了。因為在此情況下，用人單位如果要求勞動者必須通過什么方式來辦理工作交接，或者必須就哪些事項辦理工作交接，勞動者如果同意還可，如果不同意，那用人單位又憑什么（以何為依據）對勞動者提出這樣、那樣的要求呢？

所以，提前就工作交接的內容和方式與勞動者達成約定，是用人單位在內部用工管理中很重要的一項內容。

但更為普遍的是，現(xiàn)實中用人單位為了讓勞動者配合辦理工作交接等離職手續(xù)，經常是以離職證明作為交換條件。于是問題就來了，如果勞動者沒有按約定辦理工作交接或者辦理離職手續(xù)，用人單位是否有權拒絕開具離職證明？這是現(xiàn)實中普遍存在的第三點誤解，也是本文要談的主題。

所謂“離職手續(xù)”，其實真正屬于勞動者需要履行的法定義務的，就是辦理工作交接，這是上述《勞動合同法》第50條第2款的明確規(guī)定。除此以外，其他的事項（如填寫各種材料等）基本只是用人單位內部用工管理的范疇。從上述案例不難看出，其實勞動仲裁委和法院對于辦理離職手續(xù)的問題是不予處理的。

仔細看就會發(fā)現(xiàn)，其實湯某申請仲裁時提出的第2項請求包含了兩項內容：（1）龍華某幼兒園為其辦理離職手續(xù)；（2）龍華某幼兒園向其出具離職證明。最終，勞動仲裁委只裁決“龍華某幼兒園向湯某出具離職證明”，而對“辦理離職手續(xù)”這一請求內容不予處理。龍華區(qū)法院的處理結果也是如此，并不是法院不支持湯某或者龍華某幼兒園的請求，而是認為“離職交接手續(xù)的辦理不屬于勞動爭議案件審理范圍”，所以根本“不予處理”。

與此同時，從勞動仲裁委和法院的處理結果也可以知道，勞動者是否按約定辦理了工作交接，不能成為用人單位拒絕開具離職證明的抗辯理由。

這一點，仔細看《勞動合同法》第50條第1款的規(guī)定就可以知道。

《勞動合同法》第50條第1款規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。”

從該規(guī)定可知，用人單位在解除或者終止勞動合同時需要向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，應當是無條件的。因為這一條規(guī)定并沒有把“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接”放在“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明”的前面，所以勞動者有沒有按約定辦理工作交接，和用人單位應當“出具解除或者終止勞動合同的證明”之間毫無關系。

再進一步而言，如果勞動者違反法律規(guī)定，沒有按照雙方約定辦理工作交接，并由此給用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者承擔賠償責任；但如果用人單位沒有“在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明”，由此給勞動者造成損失的，那勞動者就該找用人單位索賠了。

因此，一定要注意，這些事情一碼歸一碼。用人單位在拿離職證明卡勞動者的時候，千萬要注意了！

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