勞動者稱用人單位無故將其辭退，用人單位則稱勞動者是自動離職，這種情況會怎么判？下面，天津勞動仲裁律師通過真實的案例進行解析。

【案情】

2014年8月25日，鄭某某在天津特保公司入職，工作崗位為保安，雙方未簽訂書面勞動合同。

2015年10月28日，鄭某某申請勞動仲裁，要求天津特保公司支付違法解除勞動合同賠償金以及加班費、未簽勞動合同二倍工資差額等。后因天津特保公司不服仲裁裁決，起訴至法院。

天津特保公司訴稱，鄭某某屬于自動離職。

鄭某某辯稱，其離職原因為天津特保公司無故辭退。

【法院認定】

關于違法解除勞動合同賠償金，天津特保公司未提供證據證明雙方解除勞動合同系鄭某某辭職或其與鄭某某解除勞動關系符合法律規定，因此天津特保公司要求不給付鄭某某違法解除勞動合同賠償金，本院不予支持。

【律師評析】

天津勞動仲裁律師：實踐中，經常有用人單位口頭將勞動者辭退的情況，沒有形成任何書面材料，也沒辦理離職相關手續。在這種情況下，如果發生了爭議，勞動者固然不能提供證據證明是用人單位將其辭退的，用人單位當然也不能證明勞動者是如何離職的。那么，這種情況下，誰會吃虧呢？當然是用人單位。因為根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條以及《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，無論誰作為提出主張的一方，都由用人單位承擔舉證責任，因此，在用人單位和勞動者都不能提供證據證實自己一方的說法時，由用人單位承擔舉證不能的不利后果。上述案例中，法院作出不利于用人單位的認定即是遵循這樣的裁判邏輯。

有人可能會說，這樣對用人單位不公平。其實未必見得。法律之所以如此規定，既是為了平衡用人單位與勞動者之間的強弱勢地位，也是結合了審判實踐中的客觀情況的。實踐中，如果用人單位口頭將勞動者辭退，勞動者很難提供證據證明。而反過來，如果是勞動者自動離職的話，正常情況下用人單位絕不會不聞不問，而在用人單位積極作為的過程中，就會形成通話記錄、網絡通訊軟件聊天記錄、書面通知、快遞單據以及登報聲明等相應的證據，如此又怎么會沒有證據向法庭提交呢？當然，如果勞動者無故未到崗工作而用人單位真的無所作為的話，那就只能說用人單位根本未盡到應盡的管理職責，出現這樣的情況也就只好由用人單位為自己的不作為“埋單”了。

此外，根據天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》的規定，如果是用人單位單方與勞動者解除勞動合同的，除了要符合法定的事由之外，還要求作出解除勞動合同的意思表示具體明確——比如基于什么理由依據哪條規定與勞動者解除勞動合同，而且該意思表示已經到達勞動者，亦即需要通過合法有效的途徑將解除勞動合同的意思表示向勞動者送達。如果在解除程序上達不到上述要求，即使符合法定的解除事由，用人單位辭退勞動者也是違法的。

由此可見，在有關解除勞動合同的問題上，如果用人單位拿不出任何證據的話，是無論如何也說不過去的。如果因此發生了爭議，那么用人單位注定要吃虧。