員工說自己已經請假了，用人單位卻認定員工屬于曠工，這種情況會怎么判？天津勞動糾紛律師通過真實的案例詳細解析。

【案情】

2000年10月23日，丁某在天津天久公司入職。2014年12月23日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。自2015年3月26日起丁某持續未到崗工作。2015年4月30日，天津天久公司以丁某連續曠工超過30天、嚴重違反公司考勤管理制度為由對丁某作出開除處理。

丁某申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回了丁某全部的仲裁請求，丁某對仲裁裁決不服，起訴至法院。

丁某訴稱，持續未到崗工作是因為家中變故及自身患病所致，其于2015年3月30日、4月16日、4月17日先后三次以短信形式向天津天久公司總經理請假，但沒有向公司提交過任何書面請假手續或病假建休證明。

天津天久公司辯稱，對丁某家中變故、患病及短信請假的情況并不知情，丁某未到崗工作期間公司曾多次試圖通過電話與其取得聯系，要求其回崗工作，均未果。

【法院認定】

關于解除勞動關系問題，天津天久公司制定的考勤管理制度符合法律規定，并且通過有效途徑向丁某完成送達，丁某作為該公司的員工應當積極履行勞動者義務、嚴格遵守考勤管理制度。但丁某自2015年3月26日起，持續未到崗工作，未按照考勤管理制度的規定辦理請假手續，未提交任何書面請假材料或病假建休證明等。天津天久公司以丁某連續曠工超過30天、嚴重違反公司考勤管理制度為由對丁某作出開除處理，在開除通知送達被拒收后又通過《今晚報》刊登解除勞動關系通知，這一系列行為均符合法律規定，該公司的解除行為于法有據，不屬于違法解除勞動關系的情形，天津天久公司無需向丁某支付經濟賠償金。

【律師評析】

天津勞動糾紛律師：認定是休假還是曠工，關鍵是看勞動者是否按照用人單位的規定履行了相應的請假手續。

本案中，天津天久公司制定的《考勤管理制度》可以作為勞動爭議案件的審理依據。首先，天津天久公司將《考勤管理制度》文本通過qq群、電子郵件、公告欄公示等途徑向全體員工送達，并要求員工對制度進行討論、在規定期限內反饋意見建議，說明《考勤管理制度》通過民主程序制定。其次，《考勤管理制度》施行后，天津天久公司分別通過qq群、公告欄、發送電子郵件等方式進行公示和告知。因此，《考勤管理制度》對于丁某具有約束力。

丁某自2015年3月26日起未再到崗工作，其自稱是由于家中有變故以及自身患病所致，并已經通過發送短信的形式向天津天久公司總經理請假。然而，天津天久公司的《考勤管理制度》中對于員工請假有明確規定，丁某所休假期較長，但其卻并沒有按照《考勤管理制度》的要求履行相應的請假手續，在天津天久公司通知其回崗工作未果的情況下，對其按曠工處理，并無不妥。因此，天津天久公司根據《考勤管理制度》的規定以及《勞動合同法》第39條第二項的規定，以丁某連續曠工超過30天、嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同，也是合法的。

由此可見，勞動者在休假——尤其是休長假之前，無論是病假、婚假、年假、產假、陪產假還是事假，都應當注意用人單位規章制度中有關請假手續的規定，并且一定要按照要求履行相應的請假手續，在獲得批準后方可休假。否則，很有可能會被認定為曠工。