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天津人事爭議律師解析：申請辭職單位不批準怎么辦？

【典型案例】

孫x于2012年7月到天津市某醫院工作，屬于差額事業編制人員，在藥劑科從事藥師工作。2012年12月1日雙方簽訂聘用合同，約定：“第一條合同期限…合同期從2012年12月1日至2022年11月30日止…第九條本合同的解除……乙方（即孫x）提出解除本合同未能與甲方（即天津市某醫院）協商一致的，乙方應當堅持正常工作，繼續履行本合同；6個月后再次提出解除本合同仍未與甲方協商一致的，即可單方面解除本合同。”2014年9月9日，孫x因個人原因書面提出辭職，天津市某醫院未批準，孫x仍在原崗位工作。2015年4月6日孫x再次以書面形式提出辭職，天津市某醫院未予批準，2015年5月10日，孫x第三次以書面形式提出辭職，天津市某醫院仍未予批準，孫x遂于2015年5月16日拒絕到天津市某醫院處上班。2015年5月15日，孫x申請仲裁。2015年8月10日，勞動人事爭議仲裁委員會裁決天津市某醫院與孫x人事關系解除。天津市某醫院對該裁決結果不服，訴至法院，請求判決其與孫x之間不解除勞動關系。

【法院認定】

本院認為，孫x依據雙方合同約定和《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條的規定向天津市某醫院提交了書面辭職申請，天津市某醫院即應自收到孫x辭職申請之日起三個月內，依法為孫x出具終止人事關系的證明，并為孫x辦理人事檔案和社會保險關系的轉移手續，現天津市某醫院以孫x是事業編制人員，是藥劑科的骨干人才，依照《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》的規定不為孫x辦理解除人事關系的手續，違反了雙方合同約定和《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》的規定，因該規定第七條規定“有下列情況之一的人員，其辭職必須經過批準。（一）國家和省、市（地區）重點科研項目的主要負責人和業務骨干，辭職后對工作可能造成損失的；……”，而孫x并非國家、省市業務骨干，天津市某醫院應依法為孫x辦理解除人事關系的手續，故天津市某醫院的訴訟請求，無事實和法律依據，不予支持。

【律師評析】

天津人事爭議律師：根據《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋(2003)13號）第三條“本規定所稱人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議”，《人事爭議處理規定》第二條第二項“本規定適用于下列人事爭議：…(二)事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。…”，以及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第二條第三項“本規則適用下列爭議的仲裁：…（三）事業單位與其建立人事關系的工作人員之間因終止人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；…”的規定，因事業單位工作人員提出辭職發生的爭議屬于勞動人事爭議仲裁委員會人事爭議案件的受理范圍和人民法院人事爭議案件的審理范圍。因此，事業編制人員向單位申請辭職單位不批準的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請人事仲裁尋求救濟。

《勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”根據該規定，人事爭議案件在實體處理上應當優先適用法律、行政法規或者國務院另行作出的規定；在法律、行政法規或者國務院未就訂立、履行、變更、解除或者終止聘用合同有關事項作出規定的情況下，才適用《勞動合同法》的有關規定。

首先，最早針對事業單位工作人員申請辭職作出專門規定的，是原人事部于1990年9月8日發布的《關于印發<全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定>的通知》（人調發[1990]19號）（以下簡稱：《辭職暫行規定》）（注：該規定已于2016年4月12日廢止）。

其次，《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號）（以下簡稱：《試行聘用制度的意見》）施行后，開始在事業單位試行人員聘用制度。其中，該意見第六節“規范解聘辭聘制度”中對受聘人員辭聘（辭職）問題作出了相關規定。2003年12月10日，原人事部發布《關于印發<事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋>的通知》（國人部發[2003]61號）（以下簡稱：《聘用制度問題解釋》），針對上述關于辭聘問題進一步作出了解釋，而且第18條針對新老規定如何適用的問題作出了規定：“事業單位與職工解除工作關系，適用辭職辭退的有關規定；實行聘用制度以后，事業單位與職工解除聘用合同，適用解聘辭聘的有關規定。”也就是說，實行聘用制度以前有關職工辭職的爭議，應當適用《辭職暫行規定》進行處理；實行聘用制度以后有關職工辭聘的爭議，應當適用《試行聘用制度的意見》以及《聘用制度問題解釋》的規定進行處理。

最后，國務院《事業單位人事管理條例》于2014年7月1日起施行，其中第十七條就事業單位工作人員解除聘用合同問題作出了規定。

根據新法優于舊法以及上位法優于下位法的原則，本案中，孫x于2014年9月9日第一次提出辭職，故本案孫x因解除聘用合同與天津市某醫院發生爭議，應當適用國務院《事業單位人事管理條例》第十七條的規定進行處理。因此，本案中人民法院適用《辭職暫行規定》進行處理屬于適用法律錯誤。根據《事業單位人事管理條例》第十七條“事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外”的規定，雙方有約定的從其約定，無約定的，工作人員提前30日通知事業單位即可單方解除聘用合同。本案中天津市某醫院與孫x在聘用合同中就合同解除問題達成了約定，故應當優先適用雙方的約定進行處理。根據雙方約定，孫x于2014年9月9日提出辭職未獲批準后，應堅持在原崗位工作，并有權在6個月后單方解除聘用合同。因此，天津市某醫院在孫x于2015年4月6日第二次以及于2015年5月10日第三次提出辭職時仍對孫x的申請未予批準，明顯違反了雙方的約定以及相關法律規定。故孫x提出解除其與天津市某醫院人事關系的請求，符合《事業單位人事管理條例》第十七條的規定以及雙方在聘用合同中達成的約定，應當得到支持。