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天津人事爭議律師解析：人民法院人事爭議案件的審理范圍是什么？

【典型案例】

天津某活動中心為事業單位，田某某系該中心事業編制的職員，于1985年5月調入，先后在該中心食堂以及下屬的商業公司工作。田某某實際在天津某活動中心工作至1992年6月底，之后一直未在該中心處實際工作。2009年11月18日，天津某活動中心與田某某簽訂內部退養協議書（在編在冊不在崗職工），并一直按協議約定履行。2014年2月28日，田某某以天津某活動中心為被申請人申請勞動仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院，要求天津某活動中心：（1）補發工資；（2）補發年終獎；（3）支付補償金；（4）支付廣告提成款并賠償損失；（5）作出相應的職稱工資認定。

【法院認定】

一審法院：本院認為，《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第三條規定：“本規定所稱人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。”本案中田某某第1、2、3、5項訴訟請求，既不屬于因辭職、辭退所發生的爭議，也不屬于因履行聘用合同所發生的爭議，故不屬人民法院受理人事爭議案件的范圍。退一步講即使田某某的上述訴請屬于人民法院的受案范圍，田某某之訴主張的均為2009年之前之事宜，早已超過了法律規定的仲裁時效，本院亦對其主張無法支持。

關于田某某的第4項訴訟請求，天津某活動中心在本案開庭后經核實確認田某某在天津某活動中心處工作期間，該中心拖欠田某某廣告提成款30000元，天津某活動中心同意向田某某支付該筆費用；且由于拖欠時間較長，天津某活動中心綜合考慮本案涉及歷史遺留問題的特殊性和田某某實際情況，同意向田某某支付一次性補償款10000元，向本院出具了書面意見，系當事人自主意思表示，本院不表異議，依法準予。

二審法院：本院認為，天津某活動中心系事業單位，田某某系該單位事業編職員，故田某某與青少年活動中心之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議屬于人事爭議的范疇，故田某某要求天津某活動中心為其評定職稱工資的請求不屬于人民法院受理人事爭議的范疇。關于田某某要求天津某活動中心為其補發1992年7月以后工資、獎金及利息的主張，因田某某自1992年6月之后一直未向天津某活動中心提供勞動，故其該項主張無事實與法律依據，本院不予支持。原審審理過程中，天津某活動中心自愿給付田某某廣告提成款30000元及一次性補償款10000元，系當事人處分自己權利，本院予以準許。

【律師評析】

《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋(2003)13號）第三條規定：“本規定所稱人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。”根據該規定，首先，因事業單位工作人員提出辭職發生的爭議屬于人民法院人事爭議案件的審理范圍。比如，員工提出辭職但單位不予批準，員工可啟動司法程序請求裁判解除其與單位之間的人事關系。其次，因事業單位辭退工作人員發生的爭議屬于人民法院人事爭議案件的審理范圍。實踐中單位作出的“開除”、“除名”、“按自動離職處理”、“解除聘用合同”等決定，性質上屬于事業單位辭退其工作人員，即單方解除其與工作人員之間的人事關系，此類爭議屬于因辭退發生的人事爭議。同時，由此延伸出來的請求確認人事關系、請求確認解除人事關系的行為無效以及請求撤銷解除人事關系的決定等，亦屬于因辭退發生的人事爭議，實踐中通常也予以審理。最后，因履行聘用合同發生的爭議在司法實踐中存在較大爭議，其內涵和外延往往很難作出清晰的界定。比如，因履行聘用合同發生的爭議是否以爭議事項在聘用合同中達成了約定為前提，實踐中裁判不一。有的法院就認為爭議事項在聘用合同中無相關約定，故而不屬于因履行聘用合同發生的爭議。當然，這種認定過于片面，因為極大地限制了未簽訂聘用合同的事業單位工作人員尋求司法救濟的權利。又如，職工請求法院判令事業單位賠償因其過錯造成的相關損失，法院經常以不屬于人事爭議案件的審理范圍為由不予實體處理。

本案中，一審判決竟然認為事業單位與其工作人員之間因補發工資、補發年終獎和支付經濟補償金等發生的爭議不屬于人事爭議案件的審理范圍，顯屬不當。試問，如果事業單位與其工作人員之間因支付工資待遇和經濟補償等事項發生的爭議都不屬于因履行聘用合同發生的爭議，那還有哪些爭議事項屬于呢？故二審判決僅正面論述作出職稱工資認定的事項不屬于審理范圍，而對其他事項作出了實體的認定和處理，實際上是對一審判決的錯誤間接地進行了修正。總的來說，人民法院人事爭議案件的審理范圍比較模糊，實踐中各法院的認定也不盡相同。

另外，勞動人事爭議仲裁委員會受理人事爭議案件的范圍和人民法院審理人事爭議案件的范圍基本接近。2002年印發的《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發〔2002〕35號）第七條第二款規定：“……受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議的，當事人可以申請當地人事爭議仲裁委員會仲裁。仲裁結果對爭議雙方具有約束力。”但是，此后2011年修訂的《人事爭議處理規定》（人社部發[2011]88號）以及2017年施行的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》（人力資源和社會保障部令第2號），均未將國務院上述意見中所列的部分爭議事項納入受理范圍。其中，《人事爭議處理規定》第二條第二項規定：“本規定適用于下列人事爭議：…(二)事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。…”《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第二條第三項規定：“本規則適用下列爭議的仲裁：…（三）事業單位與其建立人事關系的工作人員之間因終止人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；…”上述規定的內容和最高人民法院司法解釋規定的內容基本一致。

不過，勞動人事爭議仲裁委員會的受理范圍與人民法院的審理范圍，還是存在很大區別的。實踐中，勞動人事爭議仲裁委員會認為不屬于其受理范圍的，通常對當事人提出的仲裁申請不予受理，這實際上是對當事人是否享有訴權作出的判定；而對于勞動人事爭議仲裁委員會作出不予受理決定的案件，人民法院基本上是“照單全收”，一律給予立案。案件受理后，發現不屬于人民法院審理人事爭議案件的范圍，則對當事人之間的權利和義務不作實體處理。前者實際上是立案審查替代了實體處理。后者保障了當事人的訴權，當然，對于不屬于審理范圍的請求事項，當事人不享有勝訴權。