用人單位將主營業務承包給兩個自然人，再讓自己的員工和這兩個自然人簽訂勞務協議，能規避用人單位責任嗎？

【案情】

李某于2009年3月份入職天津欣瑞公司處從事司機工作，雙方未簽訂書面勞動合同。天津欣瑞公司的主營業務為糧食倉儲與運輸，李某的工作內容為糧食運輸司機。

2014年11月1日，天津欣瑞公司與王某某、丁某某簽訂貨物運輸承包協議，約定：由案外人王某某、丁某某承包天津欣瑞公司的主營運輸業務，所有駕駛員由王某某、丁某某招聘管理，協議有效期為2014年11月至2016年10月。

2015年5月，李某與案外人王某某、丁某某簽訂勞務用工協議，約定由王某某、丁某某聘用李某從事駕駛員，協議期間自2015年3月至2016年2月。

2015年12月，李某以天津欣瑞公司拖欠、克扣工資為由提出辭職。

2016年3月，李某申請勞動仲裁，要求天津欣瑞公司支付解除勞動合同經濟補償金，勞動人事爭議仲裁委員會裁決支持了李某的仲裁請求。天津欣瑞公司對仲裁裁決不服，起訴至法院。

【法院認定】

關于天津欣瑞公司與李某之間是否存在勞動合同關系，根據雙方提交的證據及庭審中認定的事實可知，李某自2009年3月起與天津欣瑞公司建立了勞動合同關系，從事駕駛員工作，為該公司的主營業務糧食運輸進行工作，期間天津欣瑞公司對李某進行管理，為其發放工資，雖該公司主張自2014年11月1日后將其主營業務承包給了案外人王某某、丁某某，但李某的工作內容及性質未發生變化，依舊為該公司工作，該公司為李某發放工資，且天津欣瑞公司掌握李某工作內容及工資發放原始憑證等重要資料，天津欣瑞公司將自身主營業務承包給自然人并由自然人與李某簽訂勞務協議有逃避用工主體義務之嫌，故對于天津欣瑞公司與李某自2009年3月15日至2015年12月14日存在勞動合同關系本院予以確認。

【律師評析】

確認勞動關系是否存在，應當綜合用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格，用人單位依法制定的規章制度是否適用于勞動者、勞動者是否受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動，以及勞動者提供的勞動是否為用人單位業務組成部分等構成要件進行分析和判斷。

本案中，天津欣瑞公司的主營業務包括糧食的倉儲和運輸。2014年11月1日，天津欣瑞公司將運輸的業務剝離，由王某某、丁某某承包，并由該二人與公司的司機簽訂勞務協議，換言之，運輸業務剝離之后，無論是公司原有的司機，還是新招錄的司機，一律改由王某某、丁某某雇傭，與天津欣瑞公司之間不再成立勞動關系。從某種程度上說，天津欣瑞公司想通過這種辦法規避用人單位的責任是具有一定的可行性的，因為認定勞動關系的其中一個要件是“勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分”，具體而言，在運輸的業務剝離了之后，糧食運輸不再是天津欣瑞公司的業務范圍，那么，駕駛員所提供的勞動就很難再認定為該公司業務的組成部分，因此，也就不再符合勞動關系的構成要件。然而，認定勞動關系還需結合其他的構成要件進行綜合的分析和判斷，不能單看其中一項要件。本案中，業務剝離以及王某某、丁某某與李某簽訂勞務合同之后，李某的工作內容及性質并未發生變化，李某仍然受天津欣瑞公司管理從事相應的勞動，甚至仍然從天津欣瑞公司處領取工資。由此可見，天津欣瑞公司剝離運輸業務以及由王某某、丁某某與李某簽訂勞務合同，只是想通過這些外在形式掩蓋其與李某等勞動者之間存在用工關系的實際情況，據此達到規避用人單位責任的目的。但是，既然法院已經查明天津欣瑞公司與李某之間存在實際的用工關系，當然就不會根據簽訂的勞務合同認定李某與王某某、丁某某之間存在勞務關系，而是根據用工的實際情況認定天津欣瑞公司與李某之間存在勞動關系。

勞動法律師在此提示，實踐中，用人單位想通過在形式上作出某些調整進而規避用人單位的責任，是很難逃過仲裁員和法官的“法眼”的，千萬不要“偷雞不成，反蝕把米”。