【典型案例】

王xx為退休人員，于2012年10月25日入職天津潔亞公司從事保潔員工作。2013年1月3日，王xx在清掃道路時，身體與郭xx駕駛車輛接觸摔倒受傷。交通管理部門認定郭xx負事故全部責任，王xx無責任。2014年1月，王xx以天津潔亞公司為被告提起訴訟，要求該公司賠償醫療費、營養費、護理費等。

【法院認定】

本院認為，王xx與天津潔亞公司簽訂勞動合同，故雙方形成雇傭關系。王xx系退休人員，不屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范疇。王xx在從事雇傭活動中因交通事故遭受人身損害，天津潔亞公司作為雇主應該承擔賠償責任。對于交通事故肇事方造成王xx人身損害，王xx可以請求肇事方承擔賠償責任，也可以請求雇主天津潔亞公司承擔賠償責任。庭審中王xx主張請求雇主天津潔亞公司承擔賠償責任。天津潔亞公司承擔賠償責任后，可以向交通事故肇事方追償。鑒于王xx在交通事故中不存在過錯，天津潔亞公司應當承擔全部賠償責任。

【律師評析】

天津勞務糾紛律師：雇傭關系是《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2003]20號）（以下簡稱：《人身損害賠償司法解釋》）中引入的概念，民法通則、合同法以及侵權責任法中均沒有“雇傭關系”，只有“勞務關系”。結合《人身損害賠償司法解釋》的有關內容來看，立法的本意應為，在合同糾紛中使用“勞務關系”的概念，在侵權糾紛中使用“雇傭關系”的概念。在關系認定上遵循的原則為，在合同糾紛中，能認定為人事關系或者勞動關系的認定構成人事關系或者勞動關系，其他無法歸類或者法律有明確規定的，按勞務關系認定，受民法通則、合同法等相關法律調整；在侵權糾紛中，因提供勞動一方致人損害發生糾紛時，如果用工一方屬于法人或者其他組織的，應當歸入《人身損害賠償司法解釋》第八條規定調整的范疇，此情形下不按雇傭關系論。反之，如果用工一方不屬于法人或者其他組織的，一般按雇傭關系認定，歸入《人身損害賠償司法解釋》第九條規定調整的范疇；如果是提供勞動一方自己遭受損害時，屬于《工傷保險條例》調整范疇的，不按雇傭關系認定；反之，不屬于《工傷保險條例》調整范疇的，一般按照雇傭關系認定，適用《人身損害賠償司法解釋》第十一條等有關規定進行處理。由此可見，雇傭關系與勞務關系存在交叉重合，但卻不盡相同。

從實務操作的角度來看，在提供勞動一方因提供勞動自己遭受人身損害發生糾紛時，應當從以下幾個方面審查是否構成雇傭關系：

（一）是否屬于《工傷保險條例》調整的范疇。這需要根據《工傷保險條例》第二條以及相關法律、法規的規定進行確定。如上所述，如果屬于《工傷保險條例》調整的范疇，則不應適用《人身損害賠償司法解釋》，當事人之間的關系也不按雇傭關系進行認定。

（二）雇傭關系的性質應為合同法律關系，合同標的為一方向另一方提供勞務、且另一方應當支付相應的勞務報酬，即雇員有償的從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。

（三）雇傭關系中雇員與雇主之間還存在一定程度的人身依附關系，表現為雇員在雇主授權或者指示范圍內從事相關勞務活動，接受雇主的監督和管理。

由于《工傷保險條例》第十八條第一款第二項規定，提出工傷認定申請應當提交與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料，因此，實踐中申請人與用人單位之間不構成勞動關系的，社會保險行政部門通常對工傷認定申請不予受理。如本案中，王xx作為退休人員被天津潔亞公司招用，其因工作受到事故傷害不屬于《工傷保險條例》調整的范疇，因此按照人身侵權案件適用《人身損害賠償司法解釋》的有關規定進行處理。當然，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規定，并非所有達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間均按勞務關系處理，同時還要根據勞動者是否已享受養老保險待遇或者領取退休金進行區分。換句話說，如果達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間經確認存在勞動關系的，其因工作受到事故傷害或者患職業病，同樣可以適用《工傷保險條例》。

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