導讀：眾所周知，存在勞動關系才能申請勞動仲裁，但更為關鍵的是，只有成立勞動關系，才能適用《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律、法規(guī)的規(guī)定確定相關權利和義務。可以說，是否被認定為勞動關系，對于最終裁判的結果有著決定性的影響。

實踐中，經(jīng)常有勞動者不在用人單位繳納社會保險的情況，這對認定勞動關系會有影響嗎？下面，天津勞動關系律師通過真實的案例進行解析。

【案情】

宋某某于2013年3月入職天津嘉誠公司從事機器裝配工作，出勤至2016年3月份。雙方未簽訂書面勞動合同，宋某某的社會保險在他處繳納，且宋某某曾向公司出具證明一份，注明“不要求與單位簽訂合同上保險”。2016年4月，宋某某申請勞動仲裁，要求天津嘉誠公司與其簽訂下崗人員勞動協(xié)議書，并要求天津嘉誠公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。由于勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，起訴至法院。

天津嘉誠公司辯稱，宋某某系國棉一廠的托管員工、且社會保險在該廠，根據(jù)勞動關系的唯一性和排他性，在同一時間只能存在一個勞動關系，宋某某與其之間是勞務關系，不適用勞動合同關系的相關法律規(guī)定。

【法院認定】

宋某某接受天津嘉誠公司的勞動管理，遵守該公司的規(guī)章制度，從事該公司安排的有報酬的勞動，確認天津嘉誠公司與宋某某之間存在勞動關系的基本要件已經(jīng)具備，宋某某的社會保險在他處繳納與雙方能否成就勞動關系并無直接關聯(lián)，故天津嘉誠公司以宋某某的社會保險在他處繳納為由抗辯雙方之間不存在勞動關系不能成立。

【律師評析】

判斷當事人之間是否成立勞動關系，主要是根據(jù)原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規(guī)定的三個構成要件進行認定，即：（一）用人單位和勞動者是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業(yè)務的組成部分。

首先，宋某某雖系國棉一廠的下崗人員，但其仍然具備勞動者的主體資格，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條的規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，仍然按照勞動關系處理。其次，宋某某受天津嘉誠公司管理為其提供勞動，與該公司其他勞動者并無不同。至于社會保險費如何繳納，并非勞動關系的構成要件，對于認定勞動關系沒有重大關聯(lián)。

雖然《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條第（一）項規(guī)定認定勞動關系時可參照繳納各項社會保險費的記錄，天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》也將繳納社會保險費作為認定勞動關系的基本要素之一，但用人單位為勞動者繳納社會保險費只是勞動關系的外在表現(xiàn)形式之一，是判斷勞動關系成立與否的形式要件，而不是實質要件。