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用人單位與勞動者簽訂《兼職協議書》，該協議的性質應如何認定？看看勞動合同律師怎么分析！

【典型案例】

2013年5月6日，胡某與天津華地公司第三分公司（以下簡稱：第三分公司）簽訂兼職協議書，甲方為第三分公司，乙方為胡某，合同期限自2013年5月2日起至2016年5月1日止。其中試用期為2013年5月2日—2013年8月1日，乙方兼職工作崗位：貴金屬投資技術分析師，工作內容：客戶體驗群的維護；新入職投資顧問技術培訓；對市場部門提供技術上的業務支持，必要時陪同面見客戶，重大消息日盯盤等。乙方兼職工作時間：每周五個工作日，具體時間，9：00-17：30，20：00-23：00，中間休息：12：00-13：30，勞動報酬，甲方以貨幣形式按月支付工資2500元∕月，提成按雙方協商計算。

2014年7月31日后，胡某未在第三分公司處工作。2014年8月份，胡某申請勞動仲裁，要求天津華地公司、第三分公司支付提前解除勞動協議補償金、代通知金、加班費、防暑降溫費、未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額。勞動人事爭議仲裁委員會裁決支持了加班費的仲裁請求，駁回了胡某其他的仲裁請求。胡某與天津華地公司、第三分公司均不服仲裁裁決，訴至法院。

【法院認定】

第三分公司與胡某簽訂的兼職協議書，雙方均予以認可，依據該協議書約定的工作時間、工作性質符合構成勞動合同的要件，第三分公司主張雙方不存在勞動關系的請求，不符合法律規定，本院無法支持，據此本院確定雙方系勞動合同關系，胡某為勞動者，第三分公司為用人單位。

【律師評析】

實踐中，很多用人單位喜歡與勞動者訂立名為“勞務協議”“兼職協議”“臨時聘用協議”的合同文本，而不愿意簽訂名為“勞動合同”的合同文本，因為按照一般人的理解，簽訂“勞務協議”就是“勞務關系”，簽訂“兼職協議”就是聘用兼職人員，而簽訂“勞動合同”就是“勞動關系”。實際上，根本不是這樣認定的。

用人單位與勞動者簽訂的合同文本是何種性質，根本不在于使用何種名稱，而是要看合同中具體的內容，并結合合同實際履行的情況進行綜合分析判斷。本案中，首先，從協議約定的內容來看，胡某并非利用業余時間為第三分公司提供工作，而是全日制用工；胡某并非在臨時性、輔助性的崗位工作，其提供的勞動系第三分公司業務的組成部分；且胡某按月從第三分公司處獲取報酬，作為主要收入來源。由此可見，胡某并非兼職人員，雙方在協議中約定的具體內容與協議的名稱并不相符。其次，從合同實際履行的情況來看，胡某接受第三分公司的勞動管理完成該公司指派的工作任務，雙方存在管理與被管理的人身從屬關系。因此，第三分公司與胡某之間簽訂的用工協議雖名為“兼職協議書”，但從實際情況來看實為勞動合同的性質，由此，胡某與第三分公司之間應認定為勞動關系而非勞務關系。