導讀：原單位的病休人員在社會上重新就業，其與新單位之間的關系應當如何認定？該病休人員的社會保險仍在原單位繳納，與認定勞動關系是否存在重大關聯？其與新單位簽訂的是聘用合同而非勞動合同，與新單位應是勞動關系還是勞務關系？

【典型案例】

2009年4月7日，北京泰科公司與崔某簽訂《聘用合同》，該合同約定：“甲方：北京泰科公司，乙方：崔某。第一條：崗位與職責：乙方在甲方的注冊地或經營地安防部門從事銷售工作。乙方應履行甲方制定的崗位職責，按時、按質、按量完成其本職工作。乙方應服從甲方根據其經營需要、乙方工作能力及其表現而安排或者調動的工作崗位。第三條：勞動紀律及規章制度：乙方應自覺遵守國家的法律、法規和社會公德、職業道德，自覺維護甲方的聲譽和利益。合同履行期間，乙方應嚴格遵守甲方的各項規章制度、工作程序、勞動紀律。第四條：工作時間：通常情況下，乙方實行每天8小時，每周40小時的標準工作制。甲方可按實際經營情況合理調整乙方的工作時間。除乙方與甲方另有約定的外，乙方因甲方生產工作需要而加班的，甲方將執行國家和地方有關加班報酬或調休的規定。乙方加班須征得甲方同意。……”

崔某工作時間為每天工作8小時，每周工作5天，休息2天。北京泰科公司按月以銀行轉賬的形式向崔某發放工資。

崔某原系天津某幼教職業學校的病休教師，且崔某在北京泰科公司工作期間的社會保險由崔某原工作單位繳納。

2013年北京泰科公司單方終止了與崔某的合同。

2013年12月31日，崔某申請勞動仲裁，要求北京泰科公司支付賠償金、代通知金，勞動人事爭議仲裁委員會決定受理。北京泰科公司則以崔某為被告向人民法院提起民事訴訟，要求崔某賠償違反勞務合同和公司制度造成的損失、違反保密義務的違約金等。2014年2月21日，勞動人事爭議仲裁委員會決定中止審理，理由為：北京泰科公司已就相關爭議事項訴至人民法院，且該院已經立案受理。

【法院認定】

庭審中，北京泰科公司雖向本院提供了其與崔某簽訂的《聘用合同》、《保密及知識產權協議》，并主張雙方簽訂了聘用合同，且崔某系其原工作單位的病休人員，崔某在北京泰科公司工作處期間該公司未給崔某繳納社會保險，其與崔某應系勞務關系。但根據北京泰科公司提供的《聘用合同》約定的內容以及崔某實際履行該合同的情形顯示，該公司制定的各項勞動規章制度適用于崔某，崔某受該公司的勞動管理，崔某勞動時間固定并從事該公司安排的有報酬的勞動，而崔某提供的勞動是該公司業務組成部分。而北京泰科公司、崔某均符合法律、法規規定用人單位和勞動者的主體資格，雖該公司與崔某簽訂的合同名稱為聘用合同，但該公司與崔某履行該合同過程中形成了勞動關系。北京泰科公司與崔某所涉及的糾紛應屬于《中華人民共和國勞動法》調整范疇，北京泰科公司堅持雙方簽訂的合同為聘用合同，并以勞務合同糾紛進行訴訟，無法律依據，故本院不予支持。

【律師評析】

判斷當事人之間是否成立勞動關系，主要是根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定的三個構成要件進行認定，即：（一）用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分。

本案中，首先，崔某雖系天津某幼教職業學校的病休人員，但法律、法規并未規定病休人員不具備勞動者的主體資格，不能與用人單位建立勞動關系。其次，北京泰科公司與崔某簽訂的用工合同雖名為聘用合同，但結合該用工合同約定的內容以及實際履行的情況來看，該合同應為勞動合同性質，北京泰科公司與崔某符合勞動關系的構成要件。最后，崔某在職期間的社會保險如何繳納，并非認定勞動關系的實質要件。因此，北京泰科公司與崔某之間應系勞動關系，而非勞務關系。

根據《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律、法規的規定，用人單位與勞動者之間發生勞動爭議必須先經過勞動仲裁的前置程序，而不能直接向人民法院提起民事訴訟。本案中，北京泰科公司以其與崔某系勞務關系直接向人民法院提起民事訴訟，但經審理認定雙方系勞動關系而非勞務關系，因此，最終法院駁回了北京泰科公司的起訴，相關請求事項應由北京泰科公司申請勞動仲裁另案解決。

相關法律規定

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。