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該問題已回復，詳見《拖欠工資》。

如果用人單位在勞動關系解除或終止的同時沒有一次付清你的工資，可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付。

你好！應該簽收用人單位送達的解除勞動合同通知，理由如下：

第一、只有簽收了解除勞動合同通知，將來你才能證明是用人單位單方與你解除勞動合同的。假如你沒簽收而又離開了工作崗位，那到底是用人單位辭退你還是你自動離職，將來就有可能會成為有爭議甚至難以認定的問題。

第二、你簽收了解除勞動合同通知，只是說明你收到了或者說用人單位向你送達了解除勞動合同通知，但并不能據此推斷你對解除勞動合同通知的內容表示同意和認可。

事實上，合法、違法本就是法律對于行為的評價，也就是說，需先有行為人作出一定的行為，再有對其行為作出合法還是違法的評價。在這里，用人單位單方作出與你解除勞動合同的決定，實際上行為是尚不完整的，必須還要將這一決定向你送達才算是完成了單方與你解除勞動合同的行為。之后也才有評價這一行為合法還是違法的問題。

因此，對于用人單位向你送達的解除勞動合同通知，應該簽收。如果你不認可，完全可以在簽收后申請勞動仲裁，而解除勞動合同通知將會作為一項很重要的證據。至于用人單位單方與你解除勞動合同這一行為合法還是違法，司法程序會作出最終的確認。當然，如果你擔心引起誤會的話，可以在簽收時注明“通知已收到，但對內容不認可”！

你好！回復如下：

在原來的用工模式下，存在三方主體：勞務派遣單位（即用人單位）、用工單位（也就是你所稱的“公司”）和你（被派遣勞動者）。在這種模式下，勞動合同是由勞務派遣單位和你簽訂的，也是勞務派遣單位和你存在勞動關系，用工單位和你之間只是勞務關系。

搞清楚了前述關系，再來看你所提問的問題。“勞務外包合同”，雖然不清楚其中對于權利和義務的具體約定，但從合同名稱上判斷，而且如果是和你簽訂的話，應歸入勞務合同一類。由此推斷，用工主體很可能是為了規避用人單位責任，企圖通過簽訂勞務合同的方式使得你與它們之間不再符合勞動關系的成立要件，而符合勞務關系的成立要件。（如果想了解這一目的達到會對你產生多大的影響，可以參見這篇文章《勞務關系與勞動關系當事人之間權利義務的差別到底有多大》）

當然，這很難說是違法，而且這一目的也不是都能達到。司法實踐中認定勞動關系時主要還是從構成勞動關系的實質要件進行判斷，簽訂的用工合同采用何種名稱、其中對于權利和義務如何約定等，只是判斷的內容之一。事實上，有很多簽訂勞務合同但最終認定雙方成立勞動關系的情況。

合同簽訂遵循自愿原則，你當然可以不同意簽訂“勞務外包合同”。在此情況下，如果勞務派遣單位（用人單位）以勞動合同期滿為由與你終止勞動合同的，屬于《勞動合同法》第46條規定的情形（詳見《用人單位需要向勞動者支付離職補償的情形有哪些》），應當向你支付經濟補償。而保存相關書證或者對相關書證進行復印、拍照，保存通訊工具聊天記錄，以及錄音等，都是取證的方式。

你好！根據你敘述的情況回復如下：

首先，采用日結工資的方式即認定雙方成立勞務關系，是沒有法律依據的。原勞動部《工資支付暫行規定》第七條規定：“工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資”，可見在勞動關系中，每月支付一次工資只是法律的最低要求，而以周、日、小時作為周期結算工資，都是合法的，因此，采用何種工資制度對于當事人成立勞動關系還是勞務關系并無影響。

其次，根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，判斷當事人之間是否成立勞動關系，關鍵是看是否符合勞動關系的三個構成要件，即：

一、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

從你敘述的情況來看，尚無法作出是勞動關系還是勞務關系的判斷。但有一點很重要，必須提醒你，化工公司有沒有運輸危化品的資格，與你和該公司之間存不存在用工關系沒有關系，也就是說，你是與化工公司還是物流公司存在用工關系，關鍵是看你受哪個公司的管理、為哪個公司勞動以及你提供的勞動是哪個公司業務的組成部分。即使車隊與物流公司之間存在掛靠經營的關系，不代表你與物流公司之間就存在用工關系，事實上，在掛靠經營的關系中，掛靠人招錄的人員與被掛靠人之間通常是不存在用工關系的。因此，你以物流公司作為被申請人申請勞動仲裁，目前來看很可能是主張權利的對象搞錯了。

總而言之，要認定是否成立勞動關系，雖千變萬化，也是這一定之規，那就是緊緊圍繞著原勞動和社會保障部提出的上述三個構成要件進行判斷。

你好！要回答你的問題，首先要區分實行的是哪種工時制度。

一、標準工時制度

在實行標準工時制度之下，應當嚴格按照“職工每日工作８小時、每周工作４０小時”的法定工作時間認定加班，也就是說，一天之中工作24小時超過了“8小時”法定工作時間的部分，應當認定為延時加班，按照150%的標準支付加班費。同時，每周休息日加班而又不能安排補休的，應當認定為休息日加班，按照200%的標準支付加班費。

此外，在實行標準工時制度之下，勞動者一天之中工作24小時還違反了《勞動法》第41條“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”的強制性規定。

二、特殊工時制度

（一）不定時工作制

如果實行的是不定時工作制，根據《天津市工資支付規定》第20條“經勞動保障部門批準實行不定時工作制的用人單位，在實行不定時工作制崗位上工作的勞動者，可不執行加班工資的有關規定”的規定，是不存在延時加班和休息日加班的，只有在法定節假日工作才認定存在加班。

（二）綜合計算工時工作制

如果實行的是綜合計算工時工作制，應當根據批準的周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，超過法定工作時間——每周40小時、每月166.64小時、每季500小時、每年2000小時——的部分，認定為延時加班，按照150%的標準支付加班費。此外，即使實行綜合計算工時工作制，延長工作時間的小時數平均每月也不得超過36小時。

另需注意的是，實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，必須經過勞動行政部門的審批。

你結合自身實行的工時制度按照上述標準計算后，如果存在加班而用人單位又沒有支付加班費的，可以申請勞動仲裁。

你好。按照常理，勞動者本來就只能提供“職工工資發放花名冊”的復制品，因為原件是由用人單位掌握留存的，換言之，如果勞動者提供了“職工工資發放花名冊”的原件，反倒有悖常理，證據來源的合法性是要受到質疑的。因此，“職工工資發放花名冊”的照片是可以作為勞動者一方的證據進行使用的，通常可以證明如下兩個事項：

1.勞動者本人的工資發放情況。通過該有關情況可以判斷其與用人單位之間的關系；

2.用人單位有“職工工資發放花名冊”這一項證據的存根。如果該證據與爭議事項有關，那么用人單位有提供的義務；拒不提供的，承擔不利后果。

當然，照片最后會不會被采信，還需結合證據的具體內容進行判斷，仲裁員和法官還要綜合案件有關事實和其他證據進行綜合認定。

你好！有關補繳社會保險費的問題，可以向聯合執法辦公室舉報投訴。

天津市、各區社會保險繳費聯合執法辦公室地址電話表

你好！回復如下：

你的情況歸納起來是兩方面的問題：一、你與用工主體之間是否成立勞動關系？二、（無論你與用工主體之間是否成立勞動關系）你是否能夠適用《工傷保險條例》申請工傷認定并依法享受工傷保險待遇？既然你已經訴請確認勞動關系，那這里只說第一方面的問題。

事實勞動關系的認定是很復雜的問題，你能提供上述證據，但還得具體看這些證據都反映了什么內容，證明了哪些事實，是否符合勞動關系的構成要件，包括：

一、用工主體和你是否符合法律、法規規定的主體資格。

二、用工主體依法制定的各項勞動規章制度是否適用于你，你是否受用工主體的勞動管理，從事用工主體安排的有報酬的勞動。

三、你提供的勞動是否屬于用工主體業務的組成部分。

簡單來說，就是同時符合上述三個構成要件的，認定你與用工主體之間成立勞動關系；其中一個要件不符合的，則你與用工主體之間不成立勞動關系。詳見《實務中勞動關系如何認定》。

你好！回復如下：

一、二倍工資問題

根據《勞動合同法》第14條的規定，公司與你連續訂立二次固定期限勞動合同，而且你沒有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，你提出或者同意續訂勞動合同的，除了你主動要求訂立固定期限勞動合同之外，公司應當與你訂立無固定期限勞動合同。如果在上述情況下，公司未與你訂立無固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第82條的規定，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起公司要向你每月支付二倍的工資。

二、離職補償問題

你能否獲得補償/賠償，關鍵是看勞動合同是在何種情形下解除或者終止的。現你離職原因不明，無法判斷。

詳見《用人單位需要向勞動者支付離職補償的情形有哪些》

你好！兩次提問并作一條回復：

一、《勞動合同法》第50條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，但對于具體的內容和形式未作出進一步的規定。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）仍然有效。

二、用人單位如果已經辭退了勞動者，那么，勞動者不該再來上班。當然，如果勞動者認為辭退行為違法，可以申請勞動仲裁進行司法確認。

三、按照天津地區的司法實踐，違法解除或終止勞動合同的賠償金與代通知金一般不能兼得。

一、計算經濟補償的月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

計算后，如果勞動者月工資高于天津市上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付；如果低于天津市最低工資標準的，按照天津市最低工資標準計算。如果工作尚不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

二、根據本市的有關規定，勞動者只有明示被迫辭職的理由方可獲得經濟補償，亦即勞動者只有明確以用人單位存在《勞動合同法》第38條規定的違法情形為由辭職的，才能獲得經濟補償。你寫個人原因離職，要求用人單位支付經濟補償，很難得到支持！

你好！回復如下：

首先，在公休日和法定休假日休息均為勞動者應當享受的法定休假待遇，用人單位應當在公休假日和法定休假日依法安排勞動者休假（春節假期為3天法定休假日，4天公休假日，共計7天）。但是，在符合《勞動法》第41條、第42條等有關規定的情況下，用人單位有權根據生產經營情況延長工作時間（安排勞動者加班），且服從用人單位的統一安排是勞動者應盡的基本義務。因此，如果公司安排你在春節假期加班，而你不服從公司的安排進行強休的話，首先還不是工資如何扣減的問題，而是有可能構成曠工的問題，一定要慎重。

其次，公休日和法定休假日都是勞動者的法定休息時間，勞動者在該期間不出勤，是不應扣減工資的；反之，如果出勤了，還應額外支付工資（加班費）。

你好！回復如下：

你與甲方之間系承攬合同關系或者建設工程合同關系，而你與工人之間系勞動關系或者勞務關系。工程款如何支付應按照你與甲方之間的約定處理，而工人工資如何支付則應按照你與工人之間的約定（或者法律規定）執行，二者之間沒有關系。簡而言之，甲方拖欠工程款，不能作為你拖欠工人工資的正當理由。當然，如工人表示諒解、同意寬限，則又另當別論。